Индексът на властовото разстояние (ИВР) за пръв път е въведен в употреба в „Теория за културните измерения“ на Хофстеде и описва властовите отношения в различните култури. Властовото разстояние касае разпределението на властта там, където съществува йерархия от някакъв тип – семейството, в училище, на работа или в държавността.
Изключително важно е да имаме предвид ИВР, когато работим с хора от различни култури, но е от полза дори когато всички в екипа са от една и съща култура.
Култури с висок индекс на властово разстояние спрямо култури с нисък индекс
Хофстеде разделя типовете култури на два големи лагера – с голямо властово разстояние и с малко властово разстояние.
Културите с голямо властово разстояние се характеризират с ясно изразено икономическо и властово неравенство, като при тях подчинените рядко биха се опълчили на ръководителите си директно. Стилът на управление обикновено е автократичен.
Плоските йерархии са типични за културите с малко властово разстояние. Обикновено служителите в организациите с нисък ИВР се третират като равни, мениджърите се консултират с подчинените си и сътрудничеството се цени високо.
Предимства и предизвикателства
И двете групи имат своите предимства и предизвикателства. Лидерите в ситуации с голямо властово разстояние са упълномощени да действат бързо и решително, което е изключително важно при кризи. Културите с висок ИВР разчитат на ясно дефинираните роли и задължения, което води до повече удовлетворение и по-добър баланс между професионалния и личния живот, според проучванията.
От друга страна, високият ИВР може да доведе до появата на „слепи петна“ в управлението, тъй като е възможно служителите да не се чувстват комфортно да споделят дори основателни опасения. Това може да доведе до иначе лесно предотвратими грешки. Много е вероятно проблеми да останат скрити и да се създаде атмосфера на страх и заплахи.
Организационните модели с нисък ИВР се предпочитат на Запад и са по-демократични. Информацията и притесненията се споделят открито и директно. Подобни организации обикновено са по-гъвкави и бързи, както и по-склонни да правят нововъведения.
Но пък в културите с малко властово разстояние границите между ръководителите и подчинените са размити, като така се появява възможности за неяснота в комуникацията и несъответствия между очакванията и реалността. Т. нар. „ниски йерархии“ разчитат на индивидуалната отговорност и мотивация, като невинаги е ясно кой какво трябва да прави. Това може да затрудни работата в екип.
| Висок индекс на властово разстояние | Нисък индекс на властово разстояние | |
|---|---|---|
| Предимства | • Децентрализация на решенията • По-голям принос от служителите • Политика на отворени врати • По-плоска организационна пирамида • По-малко неравенство в заплащането • Общо чувство на цивилизованост и взаимно уважение | • Решенията могат да се вземат бързо и решително • Ясно разделение на труда и специализация • Служителите се чувстват оценени • По-голяма разлика в заплащането • Чувство за ред и стабилност |
| Предизвикателства | • Липса на ясно дефинирани роли и отговорности • Координационната работа се прехвърля на индивида вместо на мениджъра • По-малко възможности за напредък • Повече нужда служителите да се застъпват за себе си | Възможност за липса на мотивация и ангажираност на служителите • Вземане на решения “отгоре-надолу” • Неравномерно разпределение на властта и ресурсите • Липса на отговорност • Корупцията е често срещана • Култура на страх и недоверие |
Скалата на Хофстеде за културните измерения
Освен властовото разстояние, Хофстеде идентифицира няколко ключови измерения, спрямо които културните различия могат да се дефинират. Схемата е съставена от 6 основни компонента:
| Измерение | Определение |
|---|---|
| Властово разстояние | Степен на приемане на властовото разстояние |
| Индивидуализъм - Колективизъм | До каква степен индивидите разчитат на себе си спрямо осланяне на групата |
| Мъжественост - Женственост | Културните предпочитания към това, което традиционно се възприема като мъжествено, или към това, което се възприема като женствено |
| Избягване на несигурността | Търпимост спрямо несигурни и неясни ситуации |
| Дългосрочна и краткосрочна ориентация | Цененето на традициите на миналото спрямо фокусът върху настоящето и бъдещето |
| Задоволяване - Сдържаност | Как различните култури действат спрямо техните желания и нужди – Чувстват ли се свободни да задоволят основните си желания (оценяване на личния контрол над живота) или е забранено да се отдават на импулсите си (консервативни общества) |
Властовото разстояние и управлението на интернационални екипи
Децентрализираните екипи със служители от различни култури все повече и повече се превръщат в нещо съвсем нормално, което предполага определени предизвикателства и предимства.
Ето няколко съвета и препоръчителни практики, които ще помогнат на Вас и Вашите екипи да преодолеете културните бариери и да се сработите по-ефективно:
Вземане на решения – Служителите с по-дългосрочна ориентация биха били подходящи при планирането на бъдещи цели и стратегии. Служителите, склонни да избягват несигурността, са по-ефективни при вземането на решения въз основа на факти и в рамките на ясни параметри, като управлението на рутинни процеси.Комуникация – Дневните или седмичните оперативки ще внесат яснота в общуването и ще гарантират, че всички са наясно с общите план и визия на компанията. Решаване на конфликти – Дискусиите лице в лице са най-сигурният метод за справяне с конфликти, тъй като позволяват на всички да запазят достойнството си. Това е предпочитаната стратегия за служители, които не понасят конфликтни ситуации добре. Положителна обратна връзка – Помислете кои служители биха били по-мотивирани от структурирана система от бонуси и кои – от поощрения като повишение и допълнителни почивни дни, дадени за конкретни постижения. Разпределение на ролите и състав на екипа - Уверете се, че ролите и задачите са делегирани по подходящ начин. По-индивидуалистичните служители ще се справят по-добре в роли, които изискват самоинициатива, докато хората, свикнали с големи властови разстояния, най-вероятно биха предпочели структуриран йерархичен ред.
Най-важното е да познавате екипа си
Добрият екип е съставен от различни типове хора, с разнообразен набор от умения. Преодоляването на тези различия се свежда до познаване на силните страни и особеностите на дадения човек, така че всеки член на екипа да се чувства комфортно в ролята си и да може да даде най-доброто от себе си.
В една постоянно променяща се среда е важно винаги да сте наясно дори с привидно малките промени в екипа си. Инструментът Employee Pulse Survey е идеалното решение за това предизвикателство, тъй като ви позволява лесно да сте в течение какво се случва с вашия екип.
