Въпреки че в последните двадесет години agile се превърна в една от най-обсъжданите и прилагани методологии за разработка на софтуер, много опити за прилагане на този вид гъвкави практики се провалят.
Опитът показва, че една от възможните причини за това е липсата на прозрачност в комуникацията между различните отдели на компанията. Всеки отдел работи сам за себе си. Няма свободен поток на информацията между тях, в резултат на което работният процес се възпрепятства.
Служителите са толкова затънали в ежедневните си задължения, че не виждат по-голямата картина, нито пък се възприемат като играещи критична роля в цялото. Биха могли дори да нямат никаква яснота относно това доколко информацията, с която те разполагат, е от значение за останалите звена на компанията.
Този тип поведение и мислене се онагледява добре с понятието „силозен манталитет“ или „бункерен манталитет“ (от англ. Silo mentality). Думата „силоз“ е използвана за първи път по отношение на организационното развитие от Фил С. Енсор, който говори за т.нар. функционален силозен синдром, за да опише обичайните структурни сривове в организациите.
С две думи, силозният манталитет отразява ограничена визия.
Без значение какви са причините за това, висшето ръководство на съответната компания го позволява.
Липсата на комуникация между отделите може да повлияе отрицателно работния процес, тъй като информацията не се предава свободно в цялата организация. Например в резултат на това някои отдели могат да работят с неточна или остаряла информация. Тези и други оперативни спънки, произтичащи от силозното мислене, усложняват начина, по който компаниите доставят стойност на клиентите, и влияят неблагоприятно върху рентабилността.
Мениджърите на успешни фирми обикновено насърчават свободния поток на информация между отделите, така че всички звена да могат да функционират ефективно.
Освен това силозният манталитет неизбежно вреди на поддържането на ценностите в компанията, особено когато служителите осъзнават проблема и не са в състояние да направят нищо, за да го променят.
Възможно ли е да се преодолее силoзното мислене?
Нагласите се променят трудно, особено когато е заложен личен интерес. Въпреки това може да се каже, че ключовете за повлияване на силозното мислене са комуникация и сътрудничество.
Когато имат среда, в която традиционните граници между екипи, бизнес функции и сектори могат да се прекрачат, хората са склонни да бъдат по-креативни.
Ето някои конкретни стъпки в посока „по-голяма гъвкавост“ на работните поцеси и установяване на ефективно функциониращ agile-модел в противовес на силозния манталитет:
• Създайте и комуникирайте единна визия, която се споделя между отделите, за да насърчите взаимното споделяне на информация.
• Провеждайте събития като обучителни семинари, които позволяват на служителите да се опознаят един друг.
• Помислете за промяна на структурата на възнагражденията на служителите, така че да се поощрява приноса на всеки един екип (отдел) за постигане целите на компанията като цяло.
• Насърчавайте личната отговорност за сътрудничество. Лидерите в цялата организация могат да подпомагат служителите да намерят свои собствени начини да се свързват с другите в бизнеса.
o Сътрудничеството може да има отлични търговски ползи за компанията. Като имате различни хора с различен личен и професионален опит в една и съща стая (физическа или виртуална), е по-вероятно да генерирате здравословен конфликт, различни начини на мислене и иновации.
o Освен това сътрудничеството между отделите предоставя важни възможности за кариерно развитие на отделните лица. Колкото повече човек знае за различни области в компанията и как работят заедно, толкова по-добре ще бъде подготвен за лидерски отговорности в бъдеще.
Ако подозирате, че силозният манталитет може да е основният проблем в процесите на сътрудничество и комуникация на вашия екип, подберете правилния набор от инструменти за вашата организация.
Ето няколко дигитални решения, които могат да се ползват за установане на тенденциите в компанията и за предприемане на стъпки за подобряване на работния процес:
Agility indicator — дигитално решение, с което може да се идентифицира силозния манталитет, като идеята е да се установи как информацията и комуникацията се движат през организацията и къде се създават пречки.
Company specific 360 Feedback — Използвайки този инструмент, лидерите могат да предприемат подходящи мерки за отстраняване на препятствията и за стимулиране на по-добра комуникация и сътрудничество.
Values indicator — С този дигитален продукт може да се анализира степента, в която ценностите на организацията се отразяват в работния процес и поведението на служителите. Преодоляването на силозния манталитет изисква общи ценности и цели, които служат като обща основа за сътрудничество. Ако ценностите са ясни и подкрепени от лидерите, то това може да подпомогне екипите да се насочат към съвместни усилия и да се избегне силозния подход.
