През 2024 г. Управлението на човешките ресурси ще доведе до подобрения в подхода, мениджмънта и преживяването на работата. Наблюдават се три основни промени, които движат тази трансформация.
Те са в основата на 10 HR-тенденции, указващи значителен напредък в начина, по който ЧР функционира и допринася за цялостната работна среда.
Професионалистите по човешки ресурси ще играят решаваща роля в оформянето и подобряването на различни аспекти на работната динамика, чрез приемане на нови стратегии, технологии или подходи за посрещане на променящите се нужди на работната сила и работното място.
I. ЧР ще пренастрои приоритетите си, отразявайки променящите се нужди на съвременната работна сила.
II. Начинът, по който ЧР работи, ще бъде преосмислен с фокус върху създаването на стойност за вътрешните клиенти.
III. Специалистите по човешки ресурси се насочват към това съдействат за смислена промяна в света на труда.
Кои са 10-те тенденции в областта на човешките ресурси, като се имат предвид тези очаквани промени?
I. Пренастройване на приоритетите на ЧР
Ролята на ЧР претърпява значителна трансформация в настоящата бизнес-среда, което изисква преосмисляне на някои от традиционните рамки на ЧР.
Различни са факторите, които допринасят за текущото развитие и трансформации в областта на човешките ресурси — глобалните промени в околната среда, законодателни промени, социални движения, неочаквана стагнация на ЧР- функцията.
Освен това, с нарастващата интеграция на технологиите на работните места, има нужда да преоценим как използваме тази технология. Тази преоценка има за цел да повиши производителността на работниците, да осигури включването на работници, които преди са били пренебрегвани, и да увеличи максимално потенциалното въздействие на човешките ресурси.
От всичко това става ясно, че през 2024 г. Човешките ресурси трябва да пренастроят приоритетите си.
През 2024 г. ЧР не просто ще се адаптират към промените, а ще поемат водеща роля в насочването на усилията към бъдеще, което е по-устойчиво, приобщаващо и фокусирано върху бизнес целите.
Първите 3 тенденции в областта на човешките ресурси
1. Решаване на парадокса на производителността
Със значителните икономически промени, пазарни сътресения и технологичния напредък през последните 20 години производителността винаги е била на първо място сред приоритетите на ЧР. Въпреки успешните инициативи по отношение на ангажираността на служителите, опита и благосъстоянието им, има забележима празнина, когато става дума за подобрение на производителността на работниците.
Повишаването на производителността е по-значително в секторите, свързани с производството, където процесите са станали по-рационализирани и ефективни. Това подобрение обаче не е толкова ясно изразено в други сектори, особено тези, свързани с офис- и административна работа. Тази ситуация създава възможност за ЧР активно да търси и внедрява решения за справяне с липсата на растеж на производителността в офис-базираните роли.
Цел: 2024 г. — година на продуктивност
HR в действие: Намиране на начини за увеличаване на производителността
2. Използване на скритата работна сила
Във време на исторически ниска безработица, когато компаниите стават все по-отчаяни в търсенето на таланти, се очаква ЧР да инвестира в работна сила, която често е пренебрегвана: скритата работна сила.
Очаква се през 2024 г. година да има положителни промени или нови възможности за този сегмент от работната сила.
Цел: Разширяването на обхвата на придобиване или развитие на таланти
HR в действие: Премахване на бариерите пред работата
3. Човешките ресурси са двигател на адаптирането към изменението на климата
Макар че ролята на ЧР по отношение на устойчивото развитие е сравнително нова, тя бързо се превръща в решаваща, тъй като компаниите се стремят да се адаптират към предизвикателствата на изменението на климата, като гарантират, че работната им сила е устойчива, информирана и подготвена за екологичните промени.
Специалистите по ЧР трябва да променят фокуса си, като поемат тази отговорност, тъй като устойчивите практики са все по-належащи за организациите.
Първо, законодателството, свързано с устойчивото развитие, се променя в целия свят.
ЕС въведе Директивата за корпоративното отчитане на устойчивостта, Обединеното кралство въведе Стандарти за оповестяване на устойчивост относно отчитането на рисковете, свързани с климата, а Комисията по ценни книжа и фондови борси на САЩ (SEC) изготвя правила за оповестяване на информация за изменението на климата.
Водещите компании започват да инвестират в стратегии за адаптиране към измененията в климата, практика, която включва приспособяване към съществуващите и очаквани въздействия от изменението на климата, вместо да се фокусира единствено върху усилията за смекчаване или намаляване на причините за тези промени.
Unilever стартира програми за управление на водите с цел запазване на качеството им и управление на рисковете при доставките около фабриките, като например Prabhat в Индия.
Nestleнасърчава отглеждането на междуредови култури, за да поддържа плодородието на почвата и да изгражда устойчиви на изменението на климата линии за доставка.
Bayer инвестира в разработването на сортови семена, които са по-устойчиви на горещина, суша, вятър и наводнения.
Човешките ресурси са отговорни за голяма част от тази политика и трябва да работят, за да помогнат на организациите да се адаптират към новата климатична реалност.
Цел: Справяне с климатичните предизвикателства за осигуряване на непрекъснатост на бизнеса
HR в действие: Възприемане на стратегии за адаптация към климатичните промени с цел бъдеща устойчивост
II. Промени в оперативния модел на ЧР
Начинът на функциониране на ЧР е останал в по-голямата си част непроменен, въпреки промените в света и динамиката на бизнес средата през последните две десетилетия.
Обикновено общата организационна структура в рамките на човешките ресурси (HR) се основава на предоставяне на ефективни услуги чрез отделни роли. Тази структура включва следните компоненти: специализирани центрове за върхови постижения, бизнес партньори, насочени към клиента, и централизирани административни екипи.
Истинското добавяне на стойност в днешния сложен свят обаче изисква комплексни решения, а не работещи изолирани звена.
Това води до консолидиране на центровете за върхови постижения в области на решения, които оказват влияние върху бизнеса. Ефективното изпълнение на тази задача изисква по-широк набор от умения, както и различно предложение за стойност. В този контекст на преструктуриране или консолидация на ЧР ясната и прозрачна комуникация е от решаващо значение за успеха на промените.
Пред Човешките ресурси също така стои и предизвикателството да се адаптират към работа в среда на прозрачност и социална свързаност.
И накрая, ЧР ще предефинира и утвърди своята идентичност в рамките на организацията. ЧР се превръща в професия, подкрепена от основани на доказателства практики, данни и технологии за постигане на организационните цели.
Въпреки това специалистите по ЧР все още възприемат себе си като подпомагащи бизнеса, а не като двигатели на промяна. Това предполага необходимост от нов начин на мислене по отношение на професията.
През 2024 г. ще настъпи трансформация на подхода на специалистите по човешки ресурси спрямо ролята и влиянието им в организацията.
Следните тенденции ще допринесат за тази трансформация.
4. От силози към решения
Бизнес моделите се развиха, за да станат по-дигитални и адаптивни към променящите се нужди на потребителите. Ето защо изолираният и функционален характер на популярния оперативен модел на Улрих*е поставен под въпрос по отношение на способността му да предоставя междуфункционални и цялостни бизнес решения.
* Моделът на Дейв Улрих разкрива как е организиран отделът по човешки ресурси в организациите и как изпълнява целите си. Той отрежда четири роли на специалистите по човешки ресурси, а именно: стратегически партньор, агент на промяната, административен експерт и партньор на хората. Това са и четирите възможни пътя, в които може да се развие кариерата на HR професионалистите.
Очаква се в дългосрочен план моделът на Улрих да еволюира в нов оперативен модел на човешките ресурси, който по-добре отговаря на бизнес стратегията на организацията. Тази еволюция ще започне през 2024 г., когато отделните HR-услуги ще започнат да се интегрират в напълно разработени решения.
Цел: Деконструираните центровете за върхови постижения се преосмислят в динамични и адаптивни "области за решения, ориентирани към хората”.
HR в действие: Обединяване на критични умения, които имат въздействие
5. Активност на ЧР в управлението на промяната
В историята, ЧР-функцията многократно се е видоизменяла — човешки ресурси, човешки капитал, стратегически партньор, специалисти "Хора и култура", а напоследък и специалисти "Опит на служителите".
За да се извърши истинско ребрандиране и препозициониране на ЧР, за да се даде възможност и да се стимулират бизнес-трансформациите обаче, е необходима фундаментална промяна, надхвърляща промяната в наименованието.
В миналото ЧР не се е подготвял за оптимален принос, като често е пренебрегвал развитието на умения, въвеждането на цифрови технологии и увереността в собствената си способност да създава стойност, което е довело до една функция, сведена до извършване на транзакции и повърхностни операции.
Това се отразява на представата за ЧР. Според проучване на британската софтуeрна компания Sage, обхващащо 1000 HR-лидери и изпълнителни директори, 73% от лидерите на отдели по Човешки ресурси и 76% от висшето ръководство на компаниите смятат, че техният екип по ЧР се фокусира предимно върху процесите, а 63% от висшето ръководство на компаниите виждат ролята на ЧР като административна. Това е и една от причините, поради които има съкращения в HR-екипите.
През 2024 г. се очаква специалистите по човешки ресурси да променят текущата ситуация, да преоткрият своята роля и да се включат активно в стратегически разговори в рамките на организацията.
Цел: Създаване на стратегическа визия за ЧР HR в действие: Приемане на предизвикателството
