Im Jahr 2024 stehen im Personalmanagement Verbesserungen im Ansatz, im Management und in der Arbeitsumgebung bevor. Drei grundlegende Veränderungen sind dabei zu beobachten, die diese Transformation vorantreiben.
Diese bilden die Grundlage für 10 HR-Trends, die signifikante Fortschritte in der Arbeitsweise des Personalwesens anzeigen und somit zur Gesamtarbeitsumgebung beitragen.
HR-Experten werden eine wichtige Rolle dabei spielen, verschiedene Aspekte der Arbeitsweise zu beeinflussen und zu verbessern. Das geschieht, indem sie neue Strategien, Technologien oder Ansätze übernehmen, um den sich wandelnden Anforderungen der Arbeitskräfte und Arbeitsplätze gerecht zu werden.
I. HR wird seine Schwerpunkte neu setzen und dabei die veränderten Anforderungen der zeitgenössischen Arbeitskräfte berücksichtigen.
II. Die Arbeitsweise von HR wird überdacht, wobei der Fokus auf der Schaffung von Mehrwert für interne Kunden liegt.
III. HR-Spezialisten engagieren sich dafür, sinnvolle Veränderungen in der Arbeitswelt herbeizuführen.
Was sind die 10 Trends im Bereich HR, die diese erwarteten Veränderungen berücksichtigen?
I. Neuausrichtung der HR-Prioritäten
Die Rolle von HR durchläuft in der aktuellen Geschäftsumgebung eine bedeutende Transformation, die eine Überprüfung einiger traditioneller HR-Rahmen erfordert.
Verschiedene Faktoren tragen zu aktuellen Entwicklungen und Transformationen im Bereich HR bei, darunter globale Veränderungen in der Umwelt, Gesetzesänderungen, soziale Bewegungen und unerwarteter Stillstand der HR-Funktion.
Zusätzlich dazu ist es aufgrund der zunehmenden Integration von Technologien am Arbeitsplatz notwendig, zu überdenken, wie diese Technologie genutzt wird. Dieser Überprüfungsprozess hat das Ziel, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, Mitarbeiter einzubeziehen, die zuvor vernachlässigt wurden, und das maximale Potenzial des HR-Bereichs zu erhöhen.
Insgesamt wird klar, dass HR im Jahr 2024 eine Neuausrichtung seiner Prioritäten vornehmen muss.
Im Jahr 2024 wird HR nicht nur Anpassungen vornehmen, sondern eine führende Rolle dabei übernehmen, die Bemühungen für eine nachhaltigere, inklusivere und auf Geschäftsziele ausgerichtete Zukunft zu lenken.
Die ersten 3 Trends im Bereich HR:
1. Lösung des Produktivitätsparadoxons
Mit erheblichen wirtschaftlichen Veränderungen, Marktturbulenzen und technologischem Fortschritt in den letzten 20 Jahren stand die Produktivität immer an erster Stelle unter den Prioritäten von HR. Trotz erfolgreicher Initiativen zur Mitarbeiterengagement, Erfahrung und Wohlbefinden besteht eine deutliche Lücke, wenn es um die Verbesserung der Produktivität der Mitarbeiter geht.
Die Steigerung der Produktivität ist in Bereichen, die mit der Produktion zu tun haben und wo Prozesse rationalisiert wurden, besonders ausgeprägt. Diese Verbesserung zeigt sich jedoch in anderen Bereichen, vor allem in Büro- und Verwaltungsarbeitsplätzen, nicht so deutlich. Hier bietet sich HR die Chance, aktiv nach Lösungen für das geringe Wachstum in der Produktivität bei Bürotätigkeiten zu suchen und diese umzusetzen.
Ziel: 2024 - Jahr der Produktivität
HR in Aktion: Wege zur Steigerung der Produktivität finden
2. Nutzung der versteckten Arbeitskraft
In Zeiten historisch niedriger Arbeitslosigkeit, in denen Unternehmen verstärkt nach Talenten suchen, wird erwartet, dass HR in die Arbeitskraft investiert, die oft übersehen wird: die versteckte Arbeitskraft.
Im Jahr 2024 werden positive Veränderungen oder neue Möglichkeiten für diesen Arbeitskräftesegment erwartet.
Ziel: Erweiterung des Talentgewinnungs- oder Entwicklungsrahmens
HR in Aktion: Barrieren für die Arbeit beseitigen
3. HR als Treiber der Anpassung an den Klimawandel
Die Rolle von HR im Bereich nachhaltige Entwicklung gewinnt rasch an Bedeutung und wird zu einer entscheidenden Funktion. Unternehmen streben danach, sich den Herausforderungen des Klimawandels anzupassen, indem sie sicherstellen, dass ihre Arbeitskräfte nachhaltig, informiert und auf ökologische Veränderungen vorbereitet sind..
HR-Spezialisten müssen ihren Fokus ändern und diese Verantwortung übernehmen, da nachhaltige Praktiken für Organisationen immer drängender werden.
Ein erster Schritt ist die weltweite Änderung der Gesetzgebung im Bereich nachhaltige Entwicklung.
Die EU hat die Richtlinie zur zur Unternehmens-Nachhaltigkeitsberichterstattung eingeführt, das Vereinigte Königreich hat Standards für die Offenlegung von Nachhaltigkeitsrisiken eingeführt, und die Börsenaufsichtsbehörde (SEC) der USA entwickelt Regeln zur Offenlegung von Informationen zum Klimawandel.
Immer mehr führende Unternehmen investieren in Strategien zur Anpassung an die Auswirkungen des Klimawandels. Diese Praxis konzentriert sich darauf, sich auf die bestehenden und erwarteten Folgen des Klimawandels einzustellen, anstatt sich ausschließlich auf Maßnahmen zur Verringerung oder Minderung der Ursachen dieser Veränderungen zu konzentrieren.
Unilever startet Programme zur Wassermanagement, um deren Qualität zu erhalten und das Risikomanagement für Lieferungen rund um die Fabriken zu verbessern, wie z. B. Prabhat in Indien.
Nestlefördert den Anbau von Zwischenfrüchten, um die Bodenfruchtbarkeit zu erhalten und klimawandelresistente Lieferketten aufzubauen.
Bayer investiert in die Entwicklung von Sortensamen, die resistenter gegen Hitze, Dürre, Wind und Überschwemmungen sind.
Ein erheblicher Teil dieser Politik liegt in der Verantwortung von HR, das daran arbeiten muss, Organisationen bei der Anpassung an die neue Klimarealität zu unterstützen.
Ziel: Bewältigung der klimatischen Herausforderungen zur Gewährleistung der Geschäftskontinuität HR in Aktion: Implementierung von Klimawandelanpassungsstrategien mit dem Ziel langfristiger Nachhaltigkeit
II. Veränderungen im Betriebsmodell von HR
Die Funktionsweise von HR ist größtenteils unverändert geblieben, trotz der Veränderungen in der Welt und der Dynamik des Geschäftsumfelds in den letzten beiden Jahrzehnten.
In der Regel basiert die allgemeine organisatorische Struktur innerhalb des Personalwesens (HR) darauf, effektive Dienstleistungen durch einzelne Rollen bereitzustellen. Diese Struktur umfasst spezialisierte Zentren für Spitzenleistungen, kundenorientierte Business-Partner und zentralisierte administrative Teams.
Das echte Hinzufügen von Wert in der heutigen komplexen Welt erfordert jedoch komplexe Lösungen und nicht isolierte Elemente, die separat arbeiten.
Dies führt dazu, dass Spitzenleistungszentren in Bereichen von Lösungen, die das Geschäft beeinflussen, konsolidiert werden. Die erfolgreiche Umsetzung dieser Aufgabe erfordert ein breiteres Spektrum von Fähigkeiten und einen vielfältigen Beitrag zum Mehrwert. In diesem Zusammenhang ist klare und transparente Kommunikation entscheidend für den Erfolg der Veränderungen.
HR steht ebenfalls vor der Herausforderung, sich an die Arbeit in einer Umgebung von Transparenz und sozialer Verbundenheit anzupassen.
Schließlich wird HR seine Identität innerhalb der Organisation neu definieren und festigen.
HR entwickelt sich zu einer auf evidenzbasierten Praktiken, Daten und Technologien gestützten Profession, um die organisatorischen Ziele zu erreichen. Trotzdem betrachten HR-Experten sich immer noch eher als unterstützend für das Geschäft und nicht als Treiber des Wandels. Dies erfordert einen neuen Denkansatz für die Profession.
Im Jahr 2024 steht eine grundlegende Veränderung in der Herangehensweise der HR-Experten an ihre Rolle und ihren Einfluss in der Organisation bevor.
Die folgenden Trends werden zu dieser Transformation beitragen.
4. Von Silos zu Lösungen
Die Geschäftsmodelle haben sich entwickelt, um digitaler und anpassungsfähiger auf die sich ändernden Bedürfnisse der Verbraucher zu reagieren. Daher wird der isolierte und funktionale Charakter des beliebten Betriebsmodells von Ulrich* in Bezug auf seine Fähigkeit, interdisziplinäre und ganzheitliche Geschäftslösungen zu liefern, in Frage gestellt.
*Das Modell von Dave Ulrich zeigt, wie die Personalabteilung in Organisationen organisiert ist und ihre Ziele erreicht. Es unterscheidet vier Rollen für HR-Experten: strategischer Partner, Change Agent, Administrative Expert und Mitarbeiter-Champion. Dies sind auch die vier möglichen Karrierewege, die HR-Profis einschlagen können.
Langfristig wird erwartet, dass das Ulrich-Modell in ein neues HR-Betriebsmodell übergeht, das besser zur Geschäftsstrategie der Organisation passt. Diese Evolution wird 2024 beginnen, wenn einzelne HR-Dienste vollständig in entwickelte Lösungen integriert werden.
Ziel: Dezentralisierte Spitzenleistungszentren werden in dynamische und anpassungsfähige "lösungsorientierte Bereiche, ausgerichtet auf Menschen" überdacht.
HR in Aktion: Vereinigung kritischer Fähigkeiten mit Einfluss.
5. Aktivität von HR im Change Management
Im Laufe der Geschichte hat die HR-Funktion sich mehrmals verändert – von Personalmanagement über Human Capital bis hin zu strategischen Partnern, Experten für 'People and Culture' und zuletzt für Mitarbeitererlebnisse
Um das Personalwesen jedoch wirklich neu auszurichten und zu transformieren, geht es über die bloße Umbenennung hinaus und erfordert eine grundlegende Veränderung.
In der Vergangenheit hat sich HR nicht ausreichend darauf vorbereitet, einen relevanten Beitrag zu leisten, indem es oft die Entwicklung von Fähigkeiten vernachlässigt hat. Dazu gehören die Einführung digitaler Technologien und das Vertrauen in die eigene Fähigkeit, Mehrwert zu schaffen. Diese Vernachlässigung hat zu einer Funktion geführt, die sich auf Transaktionen und oberflächliche Operationen beschränkt.
Dies spiegelt sich in der Wahrnehmung von HR wider. Laut einer Umfrage des britischen Softwareunternehmens Sage, die 1000 HR-Führungskräfte und Geschäftsführer umfasste, betrachten 73% der HR-Leiter und 76% des Top-Managements ihre HR-Teams hauptsächlich als auf Prozesse fokussiert. 63% des Top-Managements sehen die Rolle von HR als administrativ. Dies ist auch einer der Gründe für Stellenstreichungen in HR-Teams.
Im Jahr 2024 wird erwartet, dass HR-Experten die aktuelle Situation ändern, ihre Rolle neu erfinden und sich aktiv an strategischen Gesprächen innerhalb der Organisation beteiligen.
Ziel: Schaffung einer strategischen Vision für HR HR in Aktion: Annahme der Herausforderung
