Zu Beginn des neuen Jahres setzen wir fort, Ihnen die Trends zu enthüllen, die das Human Resource Management im Jahr 2024 bestimmen werden.
Der erste Teil dieses Artikels umfasste fünf der zehn Hauptentwicklungsrichtlinien im Bereich Human Resources. Wenn Sie sie verpasst haben, können Sie sie hier finden: Teil I
Hier präsentieren wir Ihnen auch den zweiten Teil des Artikels, der Sie mit den verbleibenden 5 HR-Trends für 2024 vertraut machen wird:
6. HR trifft auf PR
Die Mitarbeitererfahrung wird zunehmend zu einem Anliegen der breiten Öffentlichkeit. Von Entlassungen bis zu Live-Kündigungen auf TikTok mit über 10 Millionen Aufrufen und von der Art und Weise, wie Unternehmen wie Zoom, JP Morgan und Goldman Sachs Mitarbeiter dazu überreden, ins Büro zurückzukehren, bis hin zu Mitarbeitern, die der Welt den gesamten Satz von Unterlagen für eine neue Position mitteilen, sind die HR-Abteilungen vollständig im Rampenlicht.
Immer häufiger wird Unzufriedenheit über interne Unternehmensrichtlinien geteilt.
Google-Mitarbeiter protestierten gegen Entlassungen in New York, Kalifornien, London und Zürich, entweder wegen Angriffen auf Gewerkschaften oder aufgrund des Versuchs des Unternehmens, eine geplante Dragshow zu stornieren. All dies geschah innerhalb von etwa fünf Monaten.
Diese Geschichten ziehen oft die Aufmerksamkeit der Medien auf sich, ohne den internen Kontext und die Art und Weise zu berücksichtigen, wie Informationen den Mitarbeitern mitgeteilt wurden. Dennoch beeinflussen solche Nachrichten das öffentliche Meinungsbild erheblich.
Aufgrund der zunehmenden ethischen und sozialen Fragen müssen Human Resources eng mit den Marketingabteilungen zusammenarbeiten, um eine Public Relations (PR)-Strategie zu entwickeln, die das Image des Unternehmens in der Öffentlichkeit beeinflusst und kontrolliert.
Mitarbeiter werden immer aktiver und fühlen sich wohler, wenn sie sensible Informationen öffentlich teilen, anstatt interne Kanäle des Unternehmens zu nutzen, um ihre Bedenken auszudrücken.
Ziel: Die steigende Relevanz der Personalabteilung in der Gestaltung der Public RelationsHR in Aktion: Gewährleistung der Erfüllung von Verpflichtungen gegenüber den Mitarbeitern
III. Human Resources als Treiber positiver Veränderungen
In einem Szenario, in dem der Arbeitsmarkt in den USA extrem wettbewerbsfähig ist, und die anspruchsvollsten Bedingungen seit dem Zweiten Weltkrieg herrschen, übernehmen die Human Resources eine Führungsrolle, um Veränderungen zu fördern, die sowohl für Organisationen als auch für ihre Mitarbeiter vorteilhaft sind. Im Jahr 2024 werden die HR-Abteilungen eine Vorreiterrolle bei der Förderung positiver Veränderungen am Arbeitsplatz einnehmen.
Eine dieser Veränderungen betrifft künstliche Intelligenz. Diese Technologie steigert nicht nur die Produktivität der Mitarbeiter und die Unternehmensergebnisse, sondern verspricht auch, den Sinn, den wir aus unserer Arbeit ziehen, zu beeinflussen. Während bestimmte Tätigkeiten nicht für jeden dasselbe Maß an Befriedigung bieten mögen, sollten wir dennoch bestrebt sein, Arbeitsplätze zu schaffen, die einen sinnstiftenden Charakter haben.
Diese Veränderung gibt HR eine einzigartige Gelegenheit, Geschäftsergebnisse durch bessere Mitarbeiterpraktiken zu stimulieren.
Hier vollzieht sich ein Übergang von einem intensiven Wettbewerb auf dem externen Talentmarkt hin zu einem Fokus auf interne Möglichkeiten, wobei der Schwerpunkt auf Karriereentwicklung und Fortschritt liegt. Unternehmen werden erwartet, sich um die Präferenzen der Mitarbeiter für eine verbesserte Work-Life-Balance zu kümmern.
All dies verspricht eine hoffnungsvolle Vision für 2024, in der HR durch strategische und überlegte Anwendung von Human-Resource-Praktiken und -Politiken Geschäftsergebnisse erzielen wird. HR ist positioniert, ein Katalysator für bedeutende Veränderungen in der Art und Weise zu sein, wie Arbeit angegangen wird.
Die folgenden vier HR-Trends zielen darauf ab, diese transformative Rolle einzufangen und zu erleichtern.
7. Evolution der Arbeitskraft durch künstliche Intelligenz
Der enorme Anstieg der generativen künstlichen Intelligenz (GKI) wie ChatGPT hat im Jahr 2023 einen tiefgreifenden Einfluss auf die Arbeitskraft. Da Organisationen weiterhin ihr Potenzial zur Transformation erkennen, werden die meisten von ihnen künstliche Intelligenz bis 2024 in ihre Arbeitskraft und Betriebsabläufe integrieren.
Mit der Verschwommenheit der Grenzen zwischen menschlicher Tätigkeit und maschinellen Funktionen wird der umfassende Ansatz zur Integration künstlicher Intelligenz in die Arbeitskraft entscheidend für nachhaltiges Unternehmenswachstum.
Ziel: Ende der geringen ProduktivitätHR in Aktion: Betonung der Förderung und Entwicklung des Vertrauens der Mitarbeiter in die Nutzung von Technologien am Arbeitsplatz und persönliches Beispiel
8. Neubewertung der Beziehung zwischen Arbeit und persönlichem Leben
Die Pandemie hat unsere bereits belasteten Arbeitsbeziehungen bis an ihre Grenzen getrieben und dabei Stress sowie Ungleichgewicht in unserem beruflichen Leben aufgedeckt.
Jenseits der " Die große Kündigungswelle" (bei der im Jahr 2022 47 Millionen Arbeitnehmer freiwillig ihren Job verlassen haben) gab es Die sogenannte Lying-Flat-Bewegung und "bai lan" (aus dem Chinesischen: 不想上班, was wörtlich "nicht arbeiten wollen" bedeutet).
* Die Phrase "bai lan", die aus den NBA-Spielen stammt, bedeutet den freiwilligen Rückzug von der Verfolgung bestimmter Ziele, weil eine Person erkennt, dass sie einfach zu schwer zu erreichen sind. Im amerikanischen Basketball bezieht sich dies oft auf die absichtliche Niederlage eines Teams in einem Spiel, um eine bessere Auswahl in einem zukünftigen Projekt zu erhalten.
Diese Begriffe zeichnen ein düsteres Bild von der Einstellung zur Arbeit und zu den Organisationen, für die wir arbeiten.
Der Weg, wie Organisationen die Arbeit angehen und verwalten, hat zu diesem Problem beigetragen.
Das Verlangen nach alternativen Arbeitsweisen wächst.
Die meisten Mitarbeiter, die an einem Pilotprojekt für eine Vier-Tage-Arbeitswoche teilgenommen haben, geben an, dass sie nicht zum alten Arbeitsstil zurückkehren möchten, und 15% sind überzeugt, dass "keine Geldsumme" sie dazu bringen würde, zur Fünf-Tage-Arbeitswoche zurückzukehren.
Die Mitarbeiter sind unzufrieden mit der Arbeit, und die Organisationen scheitern daran, diesem Trend zu begegnen.
Ziel: Unterschiedliche Menschen, unterschiedliche Bedürfnisse
HR in Aktion: Balance zwischen Flexibilität am Arbeitsplatz, Erwartungsmanagement und gesetzlichen Anforderungen
9. Das Ende sinnloser Arbeitsplätze
Vor einem Jahrzehnt stellte David Graeber sozial nutzlose, und daher seiner Meinung nach sinnlose Arbeitsplätze vor. (*Bullshit-Jobs, der Begriff bezieht sich auf Arbeitsplätze, die als nutzlos, sinnlos oder wenig gesellschaftlichen Wert wahrgenommen werden, obwohl sie Zeit und Anstrengungen der Menschen in der Organisation in Anspruch nehmen.)
Laut einer kürzlichen Studie halten 37% der arbeitenden erwachsenen Briten ihre Arbeit für irrelevant für die Welt. Eine umfassendere Studie in 47 Ländern stellte fest, dass 17% der Arbeitenden an der Nützlichkeit ihrer Arbeit zweifeln. Eine weitere Studie in den USA zeigt, dass 19% glauben, dass ihre Arbeit sozial nutzlos ist.
Darüber hinaus beeinflusst die Entwicklung von Technologien die Natur der Arbeit und die Fähigkeiten, die für ihre erfolgreiche Ausführung erforderlich sind.
Angesichts der Prognosen von 83 Millionen geschlossenen Arbeitsplätzen und der Schaffung von 69 Millionen neuen ist die Gestaltung von Arbeitsplätzen, die den Stärken der Mitarbeiter entsprechen, entscheidend, um die Wettbewerbsvorteile auf dem sich entwickelnden Markt zu erhalten.
Ziel: Bessere Arbeitsplätze bedeuten bessere Ergebnisse
HR in Aktion: Personalisierung der Arbeit nach dem Menschen
10. Vom Anwerben von Talenten von außen zur Förderung des Potenzials von innen
In einem gegenwärtig hart umkämpften Arbeitsmarkt vollzieht sich ein deutlicher Wandel weg vom simplen Anwerben von Talenten hin zur Konzentration auf die interne berufliche Entwicklung und Beförderung innerhalb der Organisation. Diese Veränderung erfordert einen strategischen Fokus auf die Weiterentwicklung bestehender Mitarbeiter, anstatt sich ausschließlich auf die externe Rekrutierung zu konzentrieren.
Bemühungen, den Talentmangel durch den Wettbewerb um externe Talente zu überwinden, lassen die Organisationen der Gnade des Arbeitsmarktes ausgeliefert.
Im Jahr 2024 wird die Betonung eines proaktiven und nachhaltigen Ansatzes zur Förderung interner Mobilität entscheidend sein. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der internen beruflichen Entwicklung und der Schaffung von Gelegenheiten für Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten auszubauen, die für die Organisation von Bedeutung sind.
Das bedeutet keineswegs, dass das Anwerben von Talenten nicht wichtig ist. Tatsächlich könnte die Bereitstellung breiterer Möglichkeiten und Ressourcen die Talentakquise verbessern, da diese heutzutage mehr als nur ein attraktives Angebot suchen.
Laut Gallup sind die entscheidenden Aspekte, nach denen die Generation Y (geboren zwischen 1981 und 1996) sucht, wenn sie sich bewirbt:
Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten,
Interesse an der Art der Arbeit und
Möglichkeiten zur Weiterentwicklung
Organisationen sind sich dieser Trends bewusst. 48% von ihnen sehen die Verbesserung von Aufstiegschancen und Talentförderung als entscheidende Geschäftspraktiken, um die Verfügbarkeit von Talenten zu steigern. Dies macht diesen Ansatz zu einer der wichtigsten Entwicklungen im Bereich Human Resources für 2024.
Ziel: Veränderung der Talentstrategien
HR in Aktion: Unterstützung und Förderung der internen Mobilität
Abschließende Worte
Das Jahr 2024 zeichnet sich als ein Jahr der Transformation für das Personalwesen ab, in dem seine Auswirkungen über den traditionellen Rahmen der Funktion hinausreichen werden.
Durch die Entwicklung dieser 10 Trends werden die Human Resources nicht nur auf die unmittelbaren Bedürfnisse der Organisation reagieren, sondern auch die Grundlagen für eine nachhaltige Zukunft legen.
Die Akzeptanz dieser Veränderungen wird HR die Möglichkeit geben, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter wachsen und die Unternehmen ihre Ziele erreichen. Obwohl die Herausforderung groß ist, sind die potenziellen Vorteile für Organisationen, Mitarbeiter und die Gesellschaft erheblich.
Die Kombination aus Innovation und strategischem Denken, die Human Resources einbringen, wird Wachstum, Inklusion und Nachhaltigkeit fördern. Indem sie diese erweiterte Rolle übernehmen, werden die HR die Organisationen in Richtung neuer Erfolge lenken.
