Еволюция на талантите: поглед към Управлението на човешките ресурси през 2024 г. (Част II)

В началото на новата година продължаваме да ви разкриваме тенденциите, които ще определят хода на управлението на човешки ресурси през 2024 година.

Първата част от тази статия включваше пет от десетте основни насоки за развитие в областта на човешките ресурси. Ако сте ги пропуснали, можете да ги откриете тук: I част

Тук ви представяме и втората част на статията, която ще ви запознае с останалите 5 HR- тенденции за 2024:

6. HR се среща с PR

Опитът на служителите все повече става достояние на широката общественост.

От съкращения на хора до уволненията на живо в TikTok с над 10 млн. гледания и от начина, по който компании като Zoom, JP Morgan и Goldman Sachs убеждават служителите да се върнат в офиса, до служители, които споделят със света целия набор от документи по назначаване на нова длъжност, отделите по ЧР работят, напълно изложени на показ.

Все повече се споделя недоволство и от вътрешните политики на компаниите.

Работниците в Google протестираха по повод съкращенията в Ню Йорк, Калифорния, Лондон и Цюрих, заради атаки срещу работническите синдикати, или по повод на опит за отмяна от страна на компанията на планирано драгшоу. Всичко това се случва в рамките на около пет месеца.

Тези истории често привличат вниманието в медиите, без да се взема предвид вътрешния контекст и как информацията е била споделена със служителите.
Въпреки това подобни новини значително влияят на общественото мнение.

Поради възникващите все по-често етични и социални въпроси, човешките ресурси трябва да работят съвместно с маркетинг-отделите, за да създадат стратегия за обществени отношения (PR), която да влияе и контролира образа на компанията пред обществеността.

Служителите са все по-активни и се чувстват по-спокойни, когато споделят чувствителна информация публично, вместо да използват вътрешни канали на компанията, за да изразят своите опасения.

Цел: Нарастващо значение на човешките ресурси в управлението на аспекта на връзките с обществеността

HR в действие: Гарантиране на ангажиментите, поети към служителите

III. Човешките ресурси като стимул за положителна промяна

В сценарий, при който пазарът на труда в САЩ е изключително конкурентен, с най-тежките условия от Втората световна война насам, човешките ресурси поемат лидерска роля, за да стимулират промени, в полза както за организациите, така и за техните служители. През 2024 г. ЧР ще бъдат водещи в насърчаването на положителни промени на работното място.

Една от тези промени е генеративният изкуствен интелект. Той подобрява производителността на работниците и резултатите на компанията, но също така обещава да повлияе на смисъла, който извличаме от работата си.
Определена работа може и да не дава еднакво удовлетворение на всеки човек, но би трябвало да се стремим да създаваме работни места, които да имат смисъл.

Тази промяна дава на ЧР уникална възможност да стимулира бизнес-резултатите чрез по-добри практики за служителите.

Тук се наблюдава преминаване от интензивна конкуренция на външния пазар на таланти към фокус върху вътрешните възможности, с акцент върху кариерното израстване и напредък.
От организациите се очаква да се погрижат за предпочитанията на служителите за постигане на по-добър баланс между работа и личен живот.

Всичко това обещава обнадеждаваща визия за 2024 г., в която ЧР ще постигат бизнес резултати чрез стратегическо и обмислено прилагане на практики и политики за човешки ресурси .

ЧР е позициониран да бъде катализатор за значителни промени в начина, по който се подхожда към работата.

Следните четири ЧР-тенденции имат за цел да уловят и улеснят тази трансформираща роля.

7. Еволюция на работната сила с помощта на изкуствен интелект

Огромният ръст на генеративния изкуствен интелект (ГИИ), като ChatGPT, оказва дълбоко въздействие върху работната сила през 2023 г. Тъй като организациите продължават да разпознават неговия потенциал за трансформация, повечето от тях ще интегрират изкуствен интелект в работната сила и операциите през 2024 г.

С размиването на границите между човешката дейност и машинните функции, цялостният подход към интегриране на изкуствения интелект в работната сила ще стане решаващ за устойчивия растеж на бизнеса.

Цел: Край на ниската производителност

HR в действие: Акцент върху насърчаването и развитието на доверието на служителите в използването на технологии на работното място и личен пример.

8. Преосмисляне на връзката между работа и личен живот

Пандемията обтегна до край напрегнатите ни отношения с работата, разкривайки стреса и дисбаланса в професионалния ни живот.

Отвъд “Голямата оставка” (при която през 2022 г. 47 млн. работници доброволно напускат работата си), имаше тихо напускане, лежане (lying flat) и байлан* (кит.: bai lan, англ.: let it rot).

* Фразата bai lan, която произхожда от игрите на NBA, означава доброволно оттегляне от преследването на определени цели, защото човек осъзнава, че те просто са твърде трудни за постигане. В американския баскетбол това често се отнася до умишлена загуба на мач от отбора, за да се получи по-добър избор на проект.

Тези термини обрисуват едно мрачно отношение към работата и към организациите, за които работим.

Начинът, по който организациите подхождат към работата и я управляват, е допринесъл за този проблем.

Нараства желанието за алтернативен начин на живот на работното място.

Повечето служители, участвали в пилотен проект за четиридневна работна седмица, заявяват, че не искат да се върнат към стария начин на работа, а 15 % са уверени, че "никаква сума пари" не би ги убедила да се върнат към петдневна работна седмица.

Служителите са недоволни от работата, а организациите не успяват да се справят с тази тенденция.

Цел: Различни хора, различни нужди

HR в действие: Равновесие между гъвкавост на работното място, управление на очакванията и законовите изисквания

9. Краят на безсмислените работни места

Преди десетилетие Дейвид Гребер представи социално безполезните, и поради това - по неговите думи — безсмислените работни места (*bullshit jobs, Терминът се отнася до работни места, които се възприемат като безполезни, безсмислени или предоставящи малка обществена стойност, въпреки че заемат времето и усилията на хората в организацията.)

Според скорошно проучване 37% от работещите възрастни британци смятат, че работата им няма значим принос за света. По-обширно проучване, обхващащо 47 държави, установява, че 17% от работещите се съмняват в полезността на работата си. Подобно е и друго проучване в САЩ, според което 19% смятат, че работата им е социално безполезна.

Освен това развитието на технологиите оказва влияние върху същината на работата и уменията, необходими за успешното й изпълнение.

Предвид прогнозите за закриване на 83 млн. работни места и създаване на 69 млн. нови, проектирането на работни места, които са в съответствие със силните страни на служителите, става решаващо за запазване на конкурентното предимство на развиващия се пазар.

Цел: По-добрите работни места са равни на по-добри резултати

HR в действие: Персонализация на работата според човека

10. От придобиване на таланти отвън към подхранване на потенциала отвътре

В настоящия силно конкурентен пазар на труда има забележимо отдалечаване от простото придобиване на таланти към фокусиране върху вътрешно кариерно развитие и повишение в рамките на организацията. Тази промяна предполага стратегически акцент върху развитието на наличните служители, вместо да се разчита единствено на външно набиране на персонал.

Опитите за преодоляване на недостига на таланти чрез конкуренция за външни таланти оставят организациите на милостта на пазара на труда.

През 2024 г. възприемането на проактивен и устойчив подход за създаване на вътрешната мобилност ще бъде от решаващо значение. Фокусът ще бъде върху вътрешното кариерно развитие и създаване на възможности за служителите за изграждане на умения, т които организацията се нуждае.

Това не означава, че привличането на таланти не е важно — всъщност осигуряването на по-широки възможности и ресурси би могло да подобри и придобиването на таланти, тъй като днес те се нуждаят от (много) повече от атрактивно предложение.

Според Gallup най-важните неща, които поколението Y (родени в периода от 1981 до 1996 г.) търсят, когато кандидатстват за работа, са:

• възможности за учене и развитие,

• интерес към типа работа и

• възможности за напредък.

Организациите са наясно с тези тенденции, като 48% от тях определят подобряването на възможностите за напредък и насърчаване на талантите като ключови бизнес практики за увеличаване на наличността на таланти, което прави този подход един от най-важните в областта на човешките ресурси за 2024 г.

Цел: Стратегиите за таланти се променят

HR в действие: Подкрепа и насърчаване на вътрешната мобилност

Заключителни думи

2024 г. се очертава като година на трансформация за ЧР, в която влиянието му ще се разпростре отвъд традиционния обхват на функцията.

С развитието на тези 10 тенденции, ЧР не само ще отговорят на непосредствените нужди на организацията, но и ще положат основите на устойчиво бъдеще.

Възприемането на тези промени ще даде възможност на ЧР да създаде работна среда, в която служителите се развиват, а предприятията постигат целите си. Въпреки че предизвикателството е огромно, потенциалните ползи за организациите, служителите и обществото са големи.

Съчетанието от иновации и стратегическо мислене, което ЧР внася, ще стимулира растежа, приобщаването и устойчивостта. Поемайки тази разширена роля, ЧР ще насочи организациите към нови постижения.