Според изследване на McKinsey рекорден брой служители напускат или планират да напуснат работата си в следващата половин година. Данните от проучването сочат, че 40% от участвалите в него служители са заявили, че има поне малка вероятност да напуснат работата си през следващите три до шест месеца. Освен това 53% от работодателите споделят, че се сблъскват с по-голямо доброволно текучество в сравнение с предишни години, а 64% очакват проблемът да продължи или да се задълбочи в бъдеще.
Главните изпълнителни директори може да предпочетат да се успокоят с факта, че 60% от служителите са заявили, че няма вероятност да напуснат работа поне в идната половин година, но не бива да се заблуждават, че тези 60% са „защитени“ от перспективата за напускане. Възможностите за избор се увеличават, а с оглед на това, че все повече работодатели предлагат опции за дистанционна работа, тези иначе „сигурни“ служители биха могли да променят намеренията си във всеки един момент.
Факт е, че текучество винаги е имало. Интересното и различното, което забелязваме в резултатите от това проучване е, че 36% от хората, напуснали през последните шест месеца, са го направили, без да си търсят нова работа. Това е още един признак, по който т. нар. „Голямо напускане“ коренно се различава от предишните цикли на спад и възстановяване на трудовия пазар, както и още един знак, че работодателите може би не са наясно колко тежки са били последните две години за техните работници.
Изхождайки от това решихме да потърсим отговор на въпроса, който мениджъри и HR лидери често си задават - колко би струвало да загубите служител и какви биха били последствията за компанията?
Според проучване от 2020 г. на Американското бюро за трудова статистика средният годишен процент на текучество е 57% във всички отрасли, като се отчита както доброволното, така и принудителното текучество. Действителният процент на текучество обаче варира значително в зависимост от отрасъла. Според проучване от 2019 г. технологичните компании са изложени на сериозен риск със среден процент на текучество от 20,9 %, което е четвъртото най-високо ниво след търговията на дребно, производството и потребителските стоки.
Истинската цена на текучеството е изключително висока. Изчислено е, че загубата на служител може да струва на компанията 1,5 - 2 пъти повече от заплатата на служителя. В зависимост от годините стаж и опитът на лицето финансовата тежест варира. За почасовите работници това струва средно 1500$ на служител. За техническите длъжности разходите скачат до 100-150% от заплатата. На върха на класацията текучеството на ръководни кадри може да струва 213% от заплатата.
Обърнато в левове, това означава, че ако за един служител компанията плаща годишно възнаграждение в размер на 24 000 лв., замяната му след напускане ще струва на организацията 36 000 лв. на годишна база. За трима напуснали служители на тази заплата в рамките на една година, разходите за смяната им ще бъде близо 108 000 лв.
За да ви помогнем да разберете защо е толкова скъпа замяната на един служител, ви предлагаме списък с някои от разходите, с които може да се сблъскате:
Търсене и наемане на нов служител – комисионните към агенции за набиране на персонал или реклама могат да се окажат доста голямо перо. Всъщност не е необичайно специалистите по подбор на персонал да изискват 10-20% от заплатата на новия служител през първата година. Да не забравяме разходите за провеждане на интервюта и времето, прекарано в събеседване с кандидатите. Разходите след интервюто, като проверка на препоръки и провеждане на тестове преди назначаване, също са големи. Трябва да се вземат предвид и преките разходи за наемане на работа, като бонуси при подписване на договор, социални придобивки или разходи за преместване.
Обучение и въвеждане в работния процес – разходите по обучението на новоназначения служител за конкретната длъжност, могат да костват много време и средства. Освен това трябва да добавите и разходите за закупуване на специално оборудване или консумативи за обучението. Не бива да забравяме, че производителността на тези нови служители не е съвсем висока, докато са в процес на обучение.
Намалена продуктивност и потенциално изпускане на крайните срокове - на новия служител ще му отнеме известно време преди да постигне същото ниво като това на замествания от него колега. Oxford Economics & Unum твърдят, че това отнема средно 28 седмици и струва доста сериозна сума пари в зависимост от спецификата на съответната професия и позицията на напусналия служител.
Сломен екипен дух – причината често е допълнителното работно натоварване и загубата на колега.
Създаване на негативен работодателски имидж като организация с високо текучество.
Напускане на други служители.
Дългосрочните последици от текучеството не се отразяват само на печалбата на организацията. То намалява нивото на опит и експертиза в компанията, което от своя страна води до занижаване на производителността и качеството, което в крайна сметка има отрицателно въздействие и върху репутацията на бизнеса.
И така, какво можете да направите, за да противодействате на този процес?
Броят на служителите, които губите, е пряк резултат от решението ви да не правите подобрения в компанията си по отношение на човешките ресурси. Стратегията ви за задържане и развитие на служителите трябва да бъде ясно начертана, като същевременно остане гъвкава и адаптивна. Събирането на обратна връзка от служителите е от жизненоважно значение за създаването на ефективен план за действие, който намалява текучеството.
Разберете от какво бягат служителите ви, защото в противен случай ще изложите бизнеса си на риск. Ако изминалите две години ни научиха на нещо, то е, че служителите желаят повече инвестиции в човешките аспекти на работата. Хората са уморени, напрегнати и психически уязвими, а много от тях може би скърбят за свои близки. Ето защо служителите ви се нуждаят повече от всякога от усещане за смисъл в работата си. Искат повече социални контакти със своите колеги и ръководители и усещане за споделена идентичност.
Все по-решително хората търсят автономност и гъвкавост на работното място. Някои служители съзнателно избират да се оттеглят изцяло от традиционните форми на заетост на пълно работно време. За да запазите служителите си, уверете се, че можете да им предложите тази гъвкавост при изпълнението на работните им задължения.
Разбира се никой от служителите ви не би отказал увеличение на заплатата, допълнително обезщетение или социална придобивка, но в доста по-голяма степен хората ви биха предпочели да се чувстват ценени от своята организация и ръководители. Те биха искали пълноценно общуване с мениджърите си, а не просто транзакция по сметката.
Според изследването на McKinsey има сериозно разминаване между това какво служителите смятат като основна причина за напускането си и това какво си представят техните ръководители като водещ фактор за решението им. Когато работодателите били попитани защо техните служители са напуснали, те сочат като причини за напускане възнаграждението, баланса между професионалния и личния живот и лошото физическо и емоционално здраве. Тези фактори са от значение за служителите само че не толкова, колкото работодателите са смятали. За разлика от това, трите основни фактора, които служителите посочват като причина за напускане, са, че не се чувстват ценени от организацията си (54%) или от ръководителите си (52%), или защото не изпитват чувство за принадлежност към работата (51%).
Компаниите и техните лидери трябва да положат реални усилия, за да разберат служителите, техните нужди, стремежи и желания. Това изисква от всеки ръководител да развие много по-дълбока съпричастност към това, през което преминават служителите му, и да съчетае тази съпричастност с решителност да действа и да се променя. Само тогава работодателите могат да оценят правилно желанията и нуждите на служителите си и да започнат да осигуряват гъвкавостта, свързаността и чувството за единство и цел, за които хората жадуват.
Затова пазете и се грижете за хората си и тяхното развитие. Инвестирайте в тях. Тази инвестиция ще ви се възвърне многократно.
