Все повече бизнеси се убеждават в неоспоримите предимства на стратегическия HR. И може би най-видимото доказателство за това е, че много организации започват да използват все по-голям обем от данни и да обръщат внимание на различни показатели, касаещи човешките им ресурси, като ключова част от цялостната бизнес стратегия на компанията.
Управлението на човешки ресурси, базирано на данни, прави процесите и операциите по-ефективни и подобрява благосъстоянието и удовлетвореността на служителите. Всичко това може да окаже огромно влияние върху способността на организацията да постига стратегическите си цели и именно това прави данните толкова ценни.
Има множество инструменти, които измерват различни HR показатели, но как да се ориентирате кои от тях могат да окажат въздействие не само върху развитието и задържането на служителите ви, но и върху резултатите на организацията? Ето защо, независимо какви инструменти използвате, се уверете, че те ви предлагат проследяване на следните показатели за всеки отделен служител:
Представяне:
Винаги обръщайте внимание на степента до която всеки служител изпълнява изискванията и заложените цели за своята длъжност. Следете и давайте обратна връзка как се справя – дали оправдава, не оправдава или надхвърля очакванията ви по отношение на тези изисквания и има ли честа нужда от подобрения или напътствия в работата си.
Потенциал:
Демонстрира ли служителят ви потенциал да извършва по-разнородна и комплексна работа или задачи с по-високо ниво на сложност? Използва ли напълно потенциала си при изпълнението на по-трудни задачи или са му нужни месеци или година, за да успее да поеме по-широк обхват от отговорности? А може би вече е готов за по-отговорна позиция?
Знания и умения:
До каква степен служителят ви притежава нужните знания и умения, за да изпълни служебните си задължения на сто процента? Настоящият му капацитет позволява ли да се справя единствено с прости задачи или пък му дава възможност да разрешава проблеми и да работи успешно с по-сложни и комплексни задачи извън рамките на текущите му задължения.
Ангажираност:
Идентифицира ли се служителят ви с компанията и посветен ли е на работата си? Има ли желанието и волята да даде още повече от себе си в работния процес? Оценявайте регулярно дали ангажираността на служителя е ниска и той се представя на минимално ниво спрямо изискванията за длъжността или напротив – нивото му на ангажираност е високо и той е склонен да върши повече работа, предлага помощ, ентусиазиран е при поемането на работен ангажимент.
Лидерски потенциал:
Има ли служителят ви потенциал да ръководи хора, да създава среда, в която хората могат и искат да се развиват? Проследявайте как се вписва в екипа, дали е по-продуктивен, работейки самостоятелно, или работи по-успешно в екип. Организира ли хора и ресурси, за да постигне възложените цели и успява ли да мотивира колегите около себе си, за да подобри цялостното представяне на екипа.
Амбиция:
Винаги обръщайте специално внимание на желанието и амбицията на даден служител да се развива, самоусъвършенства и напредва в кариерата. Притежава ли гъвкавостта необходима за този напредък? Преценете дали служителят е доволен от статуквото и не вижда полза от напредък в кариерата си или точно обратното - дава сериозна заявка за професионално развитие, има високи амбиции за самоусъвършенстване и е склонен да промени средата си в името на кариерно развитие.
Мотивация и самоувереност:
Бъдете наясно дали и как може да се мотивира всеки отделен служител в компанията. Научете дали хората ви виждат работата си в компанията единствено като начин, за да изкарат прехраната си или пък гледат на нея като призвание, което им помага да развият своите силните страни.
Енергия:
Преценете колко корпоративна енергия изразходва или генерира даден служител. С други думи трудно или лесно е да се работи с този човек, кооперативен ли е, хаби или внася заряд в екипа, влияе ли положително на хората около себе си и успява ли да създаде позитивна атмосфера за съвместна работа?
Лоялност:
Идентифицира ли се служителят ви с компанията и изпитва ли емоционална свързаност с нея? Критичен ли е по позитивен и конструктивен начин или по-скоро изказванията му подчертават единствено отрицателните аспекти в дадена ситуация?
Привлекателност на пазара:
Винаги си давайте сметка за това колко атрактивни са уменията, знанията, опитът и личността на всеки ваш служител на пазара на труда. Правете и редовна оценка дали лесно би могъл да открие работа извън рамките на организацията.
Стратегическо значение:
Установете дали позицията, която заема даден служител, е от стратегическа важност за изпълнението на бизнес стратегията на компанията в краткосрочен и дългосрочен план.
Наличност на пазара/Вътрешна приемственост:
Колко лесно бихте открили опитен и квалифициран заместник на дадения служител както на трудовия пазар, така и в компанията, който, от една страна, да можете да си позволите, а от друга страна, да заработи ефективно в максимално кратък срок.
Важно е да проследявате всички тези показатели, защото оценката и анализът им могат да ви предоставят точна информация и насоки за задържане на най-ценните ви служители, зависимостта на организацията от тях, както и степента на HR риска, който стои пред компанията с напускането на някой от тях.
С уеб базирания инструмент Talent Portfolio, който разработихме, можете лесно и бързо да отразявате впечатленията си по всеки един от изброените по-горе показатели. На база въвежданите регулярно от вас данни ще получите индивидуална оценка за всеки служител, цялостен преглед на портфолиото ви от таланти както по екипи така и за цялата организация във времето. Можете да създавате индивидуални планове за развитие на служителите и да прогнозирате потенциалните HR рискове, както и да следите мерките за развитие, даващи най-добри резултати в компанията.
Тествайте безплатно някои от основните функции на пълната уеб базирана версия на Talent Portfolio през мобилното ни приложение Talent Portfolio App!
Повече информация за Talent Portfolio
