Expertise
Ist es möglich, die Unternehmenskultur und die Wahrnehmung der festgelegten Werte durch Umfragen, Pulse-Checks und andere Feedback-Instrumente zu verbessern?
Manchmal löst schon die bloße Nennung des Begriffs „Feedback” bei Mitarbeitern Skepsis aus. Die Teilnahme an Umfragen und anderen Feedbackformen gilt als lästige und unnötige Pflicht, die dazu dient, die Anforderungen des Managements zu erfüllen oder zu zeigen, dass das Unternehmen bestimmten Anforderungen und Trends im Personalmanagement genügt. Das lässt sich ändern, indem man Feedback-Tools auswählt, die den Mitarbeitern zeigen, dass ihre Teilnahme wichtig ist und dass ihre Meinung zu wichtigen Unternehmens-Themen berücksichtigt wird.
Wie müssen diese Feedbacktools beschaffen sein, um die Unternehmenskultur zu verbessern und zur Nachhaltigkeit der Unternehmenswerte beizutragen? Zuallererst darf man sie nicht als „Bewertung” betrachten – weder als Bewertung der Leistung der Mitarbeiter noch der Leistung des Managements. Das erzeugt unweigerlich ein Gefühl der Bedrohung und wird zu einer weiteren „Aufgabe”, die man erledigen muss – zu einem Kriterium, das zu erfüllen ist; weil es sonst vermeintlich Konsequenzen hat. Wie lässt sich das vermeiden? Indem man Feedback-Tools wählt, die Themen von übergeordneter Bedeutung für das Unternehmen analysieren – zum Beispiel seine Werte oder den Grad des Vertrauens, – kann man die Einstellung zum Feedbackprozess an sich ändern. Wenn Mitarbeiter motiviert sind, ihre Meinung über die Entwicklung des Unternehmens zu äußern, untergräbt dies unweigerlich die gesamte Unternehmenskultur. Ist das Vertrauen in den Teams gestört, müssen die Gründe dafür untersucht und das Vertrauensniveau zwischen den einzelnen Teams verglichen werden. Man kann nicht ohne Weiteres erwarten, dass die Mitarbeiter bereit sind, offen die Problemursachen zu benennen. Mit einem Tool für anonymes und zielgerichtetes Feedback verbessert sich die Unternehmenskultur, denn das zeigt den echten Wunsch, Probleme anzugehen, und stellt keine Drohung dar, mit dem Finger auf bestimmte Mitarbeiter oder Teams zu zeigen.
Das Einholen von Feedback zu unklaren oder weit hergeholten Themen oder umgekehrt - zu direkte Fragen über die Arbeit einer bestimmten Person oder eines Teams - sind Gründe für eine ablehnende Haltung gegenüber Feedbackprozessen. Wir sollten nicht vergessen, die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verschiedenen Bereichen zu erheben: Kommunikation, Arbeitsbedingungen, Schulung und Entwicklung. Die Unternehmenskultur und die Qualität des Feedbacks sind untrennbar miteinander verknüpft. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass man sie nur formell um Feedback bittet oder dass das Feedback als „Spionagetechnik” eingesetzt wird, dann ist die Unternehmenskultur von negativen Haltungen durchdrungen. Daher müssen die von den Führungskräften und Personalern verwendeten Tools so entwickelt werden, dass sie beiden Seiten gerecht werden: Anonymität für die Befragten, Aufmerksamkeit für ihre Probleme und aussagekräftige Berichte und Analysen.
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