Ако четете този текст, то най-вероятно вече знаете колко важно е да се изгради култура на обратна връзка в една компания. Именно тази обратна връзка и готовността на служителите да я предоставят редовно би ви позволила да идентифицирате в най-ранен етап потенциални кризисни ситуации, проблемни области и рискове в организацията. Освен това ще дадете шанс на служителите си да получават систематизирана информация за възприятията и очакванията към тях, ще ги подпомогнете в индивидуалното им развитие и ще избегнете неприятната ситуация, в която работата на индивидуалните служители остава незабелязана.
За да проведете успешно 360-градусово проучване трябва да вземете под внимание няколко основни фактора, които биха оказали влияние върху ефективното му провеждане.
Решихме да започнем от самото начало, а именно подготовката на въпросника с вашия консултант, където нещата биха могли да се объркат по начин, който да доведе цялото проучване до пълен провал.
Като начало, уверете се, че служителите ви няма да отговарят на въпроси, свързани с неща, които няма как да промените, защото по този начин единствено ще предизвикате у тях недоволство и усещане за незачитане на мнението им. Такъв въпрос например е „Доволни ли сте от заплащането си?“. Можете да бъдете сигурни, че никой няма да отговори „Плащате ми твърде много“. По-скоро обратната връзка ще гравитира около вариантите „Очаквам малко повече“ и „Определено има нужда от увеличение“. Едва ли има компания обаче, която ще може веднага да си позволи да вдигне възнаграждението на всички свои служители, така че бъдете много внимателни какво точно питате.
Хубаво е въпросникът да бъде възможно най-кратък, но не на всяка цена. Не обединявайте въпроси с единствената цел да намалите броя им. Така ще постигнете единствено объркване у служителите, които попълват въпросника, и ще получите недостоверни резултати, които няма да отразяват реалната ситуация в компанията. Никога не задавайте два въпроса, съчетани в един, като например „Моят ръководител ми дава редовна и конструктивна обратна връзка“. Как би могъл човек да оцени това твърдение, ако наистина мениджърът му дава конструктивна обратна връзка, но само веднъж годишно или пък я получава всяка седмица, но по много повърхностен и неефективен начин?
Скалите за оценяване винаги трябва да бъдат с четен брой възможности за избор - 2, 4, 6, 8 или 10. На пръв поглед този аспект може да не изглежда толкова важен, но знайте, че ако използвате грешна скала в 360-градусовата анкета, това може да ви лиши от получаване на реалистична обратна връзка от служителите. Защо това е така? Защото хората са учтиви и се стремят да избягват конфликти. Затова ако предложите скала с 3, 5, 7 или 9 възможности за отговор, то много от служителите ви биха избрали средата на скалата, за да покажат, че са неутрални към зададения въпрос. От своя страна вие ще получите същите тези „неутрални“ резултати и ще трябва да запознаете мениджмънта с тях. Вероятността да не последва реална промяна е твърде голяма, защото, от една страна, тези „неутрални“ резултати оставят широко поле за тълкуване, а от друга - не подтикват към действие за осъществяване на каквато и да било промяна. Ето защо винаги избирайте скали с четен брой възможни отговори, които много по-успешно ще ви информират за това дали нагласата на служителя по даден въпрос клони в положителна или отрицателна посока.
Много е изкушаващо да закупите готов и изпробван въпросник за 360-градусова обратна връзка от доставчик с добра репутация в сферата. Логиката е ясна – щом е използван от толкова много служители и организации, значи работи. Но дали наистина е така? Обобщаването е твърде опасно и винаги трябва да се пазите от него, ако искате да проведете наистина качествено 360-градусово проучване. Трябва да бъдете максимално специфични във въпросите си и да включите в тях вече наложените дефиниции и понятия, свързани с ценностите, корпоративната култура, лидерските принципи и т.н. във вашата организация. Добрата система за 360-градусова обратна връзка винаги трябва да бъде лесно адаптируема към спецификите на компанията ви.
Само цифри и никакъв качествен анализ или коментари. Това е проблем, който срещат много организации решили да се възползват от 360-градусово проучване. Не всеки би могъл да разбере къде са проблемните му области, защо са такива, какво може да бъде направено, за да се подобри ситуацията от просто нахвърляни в доклада цифри. Ето защо винаги осигурявайте възможност на служителите си да оставят коментари към дадена от тях оценка или отговор на въпрос. Допълнете резултатите с малко качествени данни, като включите в анкетата въпроси, отнасящи се към всеки служител, който бива оценяван, от типа:
Какво трябва да продължи да прави?
Какво трябва да започне да прави?
Какво трябва да спре да прави?
Колкото повече коментари към тези въпроси получите, толкова по-добре.
Ако желаете да научите повече за това как да подобрите системата за обратна връзка във вашата организация и да избегнете най-често срещаните грешки, можете да изтеглите напълно безплатно книгата Black Bоок: Feedback Systems на германския автор Guido Betz, част от екипа на LS-S Leadership Support, който има зад гърба си над 40-годишен опит в консултирането на бизнеси в областта на организационното развитие, управлението на човешки ресурси, развиването на лидери, управлението на промени. Той е бил лектор на най-големите HRD и OD форуми в света, включително и на ATD 2021 в САЩ.
Вземете своето безплатно копие на книгата на английски или немски език тук.
