Ако работите в IT компания, е много вероятно да сте един от хората, които през последната година и половина работят от дистанция или хибридно. Ако сте в друг сектор обаче е твърде възможно да изпитвате малко по-различни емоции по отношение на работата от разстояние, защото може би нямате опцията да работите виртуално. Такива сектори са: производство, строителство, земеделие, минно дело, търговия на дребно, хранително-вкусова промишленост, здравеопазване, обществени услуги, туризъм, логистика и др.
Тези, а и други подобни индустрии осигуряват милиони работни места, но разбира се, без възможността за хоумофис. Ето защо в тази статия ще обърнем внимание на това какво могат да направят онези компании, които няма как да възприемат дистанционния труд като възможност, но в същото време искат да установят по-голяма гъвкавост на работното място.
4 начина да преосмислим гъвкавостта
Първото нещо, което работодателите предполагат е, че гъвкавостта означава работа от дивана по пижама. Спрете да предполагате. Иска ни се да мислим, че гъвкавостта се отнася само до дистанционната или хибридна работа, защото чуваме само това около себе си. Но не е така. Това е въпрос на самостоятелност и дадена възможност на служителя да упражнява контрол.
Питайте по-често служителите си какво за тях означава гъвкавостта, защото като бизнес лидери можете да имате малко изкривена представа за нея. Или може да си въобразите, че представлява нещо много по-трудно или специфично отколкото наистина е. Недейте да дефинирате гъвкавостта вместо хората си. Просто ги попитайте. Лесно е. Дори можете да си помогнете с използването на дигитални инструменти, като Employee Pulse Survey, където служителите ви напълно анонимно биха могли да дадат отговор на зададени от вас въпроси, като могат да оставят и коментар към отговора си.
Иначе казано, гъвкавостта има множество лица. Дори да имате хора, които работят в офиса или на терен, защото спецификата на сектора го изисква, винаги можете да им предложите гъвкавост на работното място по няколко начина:
1. Контрол и автономия
Дайте повече възможности за контрол на служителите си по отношение на това как да вършат работата си. Не снижавайте очакванията си към тях, а по-скоро намалете поривите си постоянно да им давате наставления как точно да я вършат. Докато един тип работа следва свой специфичен и строго определен процес, то за друг тип това не е така.
Пример за това е компанията U.S. Cellular, която усилено работи върху това да даде нови сили на корпоративната си култура и един от ключовите аспекти, който се опитва да промени е автономността на служителите си – компанията започва в по-голяма степен да възлага взимането на различни решения на своите служители, които работят на първа линия с клиентите. Така например служителите вече не трябва да чакат три одобрения, за да заменят нечий счупен или повреден мобилен телефон. Сега по тяхно усмотрение те могат да го поправят или заменят на момента. Резултатите от тази промяна сочат, че така не само клиентите са по-доволни от обслужването, но се е повишило и удовлетворението сред служителите.
Това може би е най-важният от всички аспекти, защото в същността си гъвкавостта се отнася до правото на избор, независимо каква е работата или индустрията. При професиите с възможност за дистанционна работа, става въпрос за избора откъде да работиш. Но при други професии, когато този избор не е наличен, алтернативата е да предложите на служителите си гъвкави опции за това как да вършат работата си, разбира се, съобразявайки се със съответната бизнес сфера на компанията.
2. Почивки и възможност за самостоятелно определяне на графика
В много организации графиците и смените се определят изцяло от мениджърите и служителите нямат думата по този въпрос. Често срещано явление е да не им се позволява да заменят смени с колеги.
Какъв е гъвкавият избор? Позволете на хората си да пренареждат или разменят смените си. Дайте им тази възможност. Това не само ще им осигури повече контрол върху работното им ежедневие, но частично ще освободи мениджърите от стреса да търсят заместник на някого в последния момент.
В допълнение, когато става въпрос за свободно време и гъвкавост, осигурете възможност на хората си да могат да вземат различни времеви интервали за почивка или отпуск. Така например, ако някой служител има нужда да отиде на лекар през работно време, то да може да заяви молба за отпуск за половин работен ден или пък за такъв времеви интервал, какъвто му е необходим, съгласно дните, с които разполага като платен отпуск.
Една от причините, поради които хората не използват отпуските си е защото не са сигурни как това ще се възприеме от мениджърите им. Според някои източници, когато работодателите преминат към модел на платен годишен отпуск без налагане на ограничения кога и по колко дни да се взимат, хората използват по-малко количество от платените си почивни дни в сравнение с преди, защото се освобождават от натиска, който са изпитвали по-рано от страна на работодателя си.
3. Развитие и мобилност
Според скорошно проучване на Lighthouse върху ефективността, ангажираността и въздействието върху бизнеса, една от най-успешните практики на компаниите с по-добри приходи и успешно задържане и ангажиране на служителите е инвестицията им в развитието на процесите по управление на представянето и управление на талантите в организацията.
Данните сочат, че за всеки служител, който се колебае по отношение на това дали да продължи кариерното си израстване в компанията, има двама служители, които желаят и силно се надяват на това. Гледайки в дългосрочен план, какво смятате, че един служител ще оцени повече: възможност да работи от вкъщи за определен период от време или възможност да използва и развие силните си страни, да поеме по пътя към мечтаната кариера и да покаже способностите си?
4. Комуникация и яснота
Важно е да слушате хората си. В немалка част от случаите иновациите идват предимно от служители, ангажирани пряко с предоставянето на продукта или услугата. Иска ни се да мислим, че иновациите идват от директорския кабинет или от дистанционния офис на мениджърите, но за много индустрии, нещата просто не работят по този начин. В много сектори идеите най-често идват от хората на първа линия, които, сблъсквайки се директно с даден проблем, виждат начин да подобрят удовлетвореността на клиентите с 5% или пък да ускорят процеса с 10%. Тези малки стъпки водят до създаването на големи стойности във времето.
Освен иновационния аспект, който вече споменахме, откритостта и яснотата, с която бихте могли да подхождате към служителите си, могат да направят чудеса. Според друго изследване на Lighthouse сред 1000 служители, 6 от 10 от тях споделят, че не получават никакви насоки от лидерите си за това кои умения е най-важно да развият за да бъдат успешни в кариерата си в дългосрочен план.
Бъдете ясни. Общувайте със служителите си често. Това, че не можете да предложите на някого възможността да работи от друго място, не означава, че трябва да отбягвате общуването с него като цяло. Споделянето на информация и търсенето на мнение създава устойчив диалог, базиран на доверие и прозрачност. Това дава възможност за по-успешно реализиране на някои от политиките и подходите за гъвкавост, които вече ви споделихме в по-горните точки.
В крайна сметка, трябва да знаем, че гъвкавостта е … гъвкава. Не е нужно да означава само откъде работим. Тя може да означава кога, как, или какво работим. Поговорете с хората си и разберете какво на практика означава гъвкавостта за тях. Така ще можете да работите за постигането ѝ по доста по-ефективен и целенасочен начин.
