Какво да очакваме от 2022 година в областта на управлението на човешки ресурси? Пандемията все още продължава, но въпреки стреса и предизвикателствата за бизнеса през изминалата година, ролята на специалистите по човешки ресурси, а и самите компании преминаха през осезаема трансформация и то в положителна посока.
През 2021 година бизнесите се научиха да бъдат по-гъвкави и да дават възможност на служителите си да са по самостоятелни и да вършат работата си по нови начини. Компаниите започнаха да поставят хората в центъра на работните модели, процеси, фокусирайки се върху емпатията и благосъстоянието им. Почти всички организации преминаха до една или друга степен през дигитална трансформация и разбраха, че могат да правят доста неща по-бързо и ефективно от преди.
HR професията също претърпя промени и бизнесите наистина разбраха колко е важно HR звеното и ролята на HR мениджъра в една компания не само по време на криза, а във всеки един момент от живота на компанията. Какво обаче предстои за HR функцията през 2022 година? В настоящата статия ви представяме първите 5 от общо 10 тенденции, които ще ви предложим и които вярваме, ще оформят разбирането за управлението на човешки ресурси през идната година.
1. Хибридният работен модел ще еволюира
Хибридната работа се превръща във все по-припознавана от компаниите бизнес практика. Не малък брой проучвания от последните 2 години показват, че хората харесват тази нова ситуация. Повече от 50% от служителите са готови да се откажат от 5% от заплатата си в замяна на това да могат да работят от вкъщи*.
Старата представа, че работата у дома е синоним на скатаване, почти не съществува. Съвсем спокойно можем да твърдим, че хибридната работа вече се възприема като нещо нормално.
Голямата тенденция за 2022 г., която ще засегне хибридния работен модел, ще бъде все по-широката употреба на ефективни дигитални инструменти и появата на Mетавселената (Metaverse). В статията си „What Is The Metaverse?” Джош Берсин споделя мнениe, че тя не е нещо, от което трябва да се притесняваме, а дори напротив. Новите дигитални изживявания, които ни предлага, ще продължат процеса на предефиниране на хибридната работа, а също и на въвеждането на нови служители в работния процес, обученията, сътрудничеството и работата в екип, провеждането на бизнес срещи и разбира се забавлението и търговията.
Все повече компании през идната година ще инвестират и експериментират с решения, базирани на изкуствен интелект. Ще се засили използването на дигитални инструменти за управление на таланти, за измерване на различни показатели и динамики в екипите, за измерване на нагласите, ценностите и пулса в организациите.
2. HR и трансформациите в бизнеса
Когато става въпрос за ролята на HR специалистите в процеса на промяна в дадена компания, често HR звеното е неглижирано и включвано на доста по-късен етап от необходимото дори по теми, свързани пряко с управлението на хора. Това ограничено участие обаче е неуместно и би могло да доведе до неприятни последици за цялата организация, защото експертите в областта на човешките ресурси разполагат с различни подходи, които биха могли да добавят огромна стойност към тези проекти.
Те могат да подпомогнат процеса на промяна чрез своите умения в областта на организационното проектиране, развитие и трансформация, опит в изграждането на култура и способност за проектиране на процеса на сътрудничество в екипите и използването на дигитални решения, които да съпътстват процеса на промяната, предоставяйки нужната информация за нагласи, притеснения и очаквания на служителите по отношение на промяната.
Тъй като в последно време процесите по трансформация рязко се ускориха, все по-често ще наблюдаваме от една страна компании, които възлагат ключова роля на специалистите по управление на човешките ресурси и от друга, HR професионалисти, които са готови да поемат отговорността за тези процеси на промяна и да измерват тяхното въздействие и напредък.
Независимо дали става въпрос за подпомагане на изграждането на вътрешна мрежа от таланти, осигуряване на по-добро сътрудничество в новата хибридна ера на работа, обвързване на бизнес целите с корпоративната културата и ценностите на организацията или стимулиране на вземането на решения, които са базирани на данни, HR експертите ще трябва да управляват сами много от тези изключително важни процеси, защото бизнесът и реалността ще го изискват.
3. Подготвени за различните сценарии на бъдещето
Бъдещето на пазара на труда става все по-гъвкаво и комплексно. Светът е твърде непредсказуем, за да бъдем подготвени само за един възможен сценарий.
Все повече служителите ще изискват по-голяма гъвкавост по отношение на това къде, кога и как работят. От друга страна, самите компании трябва да се научат да бъдат по-гъвкави и устойчиви. Същото се отнася и за човешките ресурси.
Разчитайки на работна сила и лидери, които базират работата си на данни и планиране на различни сценарии за развитие, компаниите ще могат да създадат по-адаптивни стратегии, които се развиват в зависимост от развитието на бизнес средата. Това няма да се случи, ако самият HR и неговата собствена стратегия не станат адаптивни и гъвкави.
И ако компаниите не се подготвят за тези възможни сценарии и не са достатъчно гъвкави, за да реагират светкавично на промените, те няма да издържат достатъчно дълго, за да оцелеят в бързо развиващата се реалност. Ето защо всеки HR експерт трябва да държи пръстите си на пулса на своята организация и на света извън нея и да бъде готов за различните изненади, които бъдещето може да поднесе.
4. HR технологии за добро
Списъкът на компаниите, които „несъзнателно“ злоупотребяват с технологиите при управлението на талантите или процесите си, расте всяка година.
Независимо дали става дума за вече широко известния случай с „безпристрастния“ алгоритъм на Amazon за наемане на служители или за по-скорошния пример с функцията на приложението за лицево разпознаване на Uber, за която се твърди, че дискриминира шофьори от расови и етнически малцинства, ни се напомня, че винаги, когато използваме технологии, имаме отговорността да ги използваме за добро.
Много от тези случаи доведоха до повишаване на осведомеността и спешността за търсене на решения по тази тема. От всички отдели в една компания, HR отделът трябва да е онзи, който да бъде пример и гарант за използването на етични технологии. И тъй като все повече HR звена започват да използват технологични решения в работните си процеси, те трябва да бъдат бдителни и сигурни, че изкуственият интелект и алгоритмите постигат предвидената цел, вместо да я заобикалят.
Ето защо специалистите по човешки ресурси ще трябва да влезнат ускорено в крак с новите HR технологии и ще е необходимо бързо да надградят дигиталните си умения, за да могат да разбират основите на алгоритмите им. Това ще им позволи да задават правилните въпроси на доставчиците, когато избират подходящата технология за своите организации.
Понастоящем само 41%** от HR специалистите притежават тези компетенции. Останалите се нуждаят от повишаване на квалификацията, за да могат да използват технологиите като инструмент за положителна промяна.
5. Грамотност за използване на данни
Все по-често предприятията ще се нуждаят от HR специалисти, които могат ефективно да използват данните от различни инструменти за анализ на служителите в организацията.
За съжаление нивото на обща грамотност за боравене с данни сред специалистите в областта на човешките ресурси в световен мащаб е доста ниско. HR експертите се нуждаят от подкрепа за по-пълноценно тълкуване на данните, които получават от различни дигитални инструменти и системи, за да могат ефективно да правят изводи от анализите на хората в организацията и на тяхна база да предлагат и взимат адекватни решения.
HR мениджърите ще имат нужда от достъп до обобщени данни в реално време, за да могат бързо и лесно да извличат съответните изводи и да предоставят по-добри и ефективни съвети на различните заинтересовани страни в компанията. Именно превръщането на аналитичните данни в аргумент за конкретни действия, гарантирайки по този начин ефективното им използване, ще бъде огромната добавена стойност, която ще привнасят специалистите в областта на управлението на човешките ресурси.
За тази цел обаче голяма част от тях ще трябва да подобрят и надградят способностите си в работата с данни. Понастоящем само 4 от 10 експерта са в състояние да разчитат, прилагат, създават и представят адекватно данни, за да повлияят на вземането на решения.
Следва продължение…
- “Work remote after COVID? Nearly 50% of US workers would take a pay cut for it, survey says,” Terry Collins/usatoday.com, November 2021.
