HR ТЕНДЕНЦИИ ЗА 2022: от адаптация към трансформация (ЧАСТ 2)

Какво да очакваме от 2022 година в областта на управлението на човешки ресурси? Пандемията все още продължава, но В самото начало на новата година продължаваме да ви разкриваме тенденциите, които ще оформят управлението на човешки ресурси през 2022 година.

В края на 2021 споделихме първите 5 от общо 10 насоки за развитие на ЧР сектора. Ако сте ги пропуснали, можете да ги откриете тук: HR ТЕНДЕНЦИИ ЗА 2022: от адаптация към трансформация (ЧАСТ 1)

Ето и втората част на материала ни, който ще ви запознае с останалите 5 HR тенденции за 2022:

6. HR като продукт

Един от най-значимите фактори, които ще окажат влияне на управлението на човешките ресурси през 2022 e промяната във възприятието за HR от проектно на продуктово базирана сфера.

Това е фундаментална промяна за функционирането на HR като цяло. Традиционно, менажирането на човешки ресурси се реализира на проектна база. Проектът има ясни срокове, заложени резултати, предварително определени ресурси и целта му е да се управлява ефективно.

Продуктът от друга страна е в постоянен процес на усъвършенстване. Не е задължително да има конкретно зададен край и има за цел да осигури стойност с (допълнителни) ресурси, които се заделят при увеличаване на въздействието.

Тази промяна в начина на възприемане на управлението на човешките ресурси не само ще повиши качеството на предоставяните HR услуги, но и ще позволи на HR експертите да изградят по-ефективно способностите на служителите, които в крайна сметка ще помогнат за подобряването на резултатите на бизнеса.

Подобна промяна обаче ще изисква и обновяване на знания и умения от страна на специалистите по човешки ресурси. Те ще трябва да разбират по-добре служителите на компанията, техните променящи се навици и предпочитания. Нещо повече, те ще трябва да повишат ефективността си в предоставянето на по-персонализирано и уникално преживяване на служителите по време на работа.

7. Проектиране на сътрудничество

Ролята на офиса се промени из основи. За всички стана пределно ясно, че работата може да се свърши отлично и извън рамките на офиса. Всъщност 81% от компаниите са установили, че производителността на служителите им се е повишила по време на пандемията и успяват да свършат повече работа за по-кратко време.

Недостатъкът е, че работата от разстояние е намалила общуването между служителите и ги е направила по-отчуждени. Данни на ADP сочат, че работещите от разстояние провеждат по-малко спонтанни разговори с колеги, отколкото работещите на място (съответно 60% срещу 77%). Всичко това има отрицателно въздействие върху сътрудничеството в компанията и създаването на иновации.

Ето защо през 2022 г. ЧР сектора ще трябва да стане много по-целенасочен и ангажиран по отношение на подпомагането на организациите в посока промяна на начина, по който се осъществява сътрудничеството, екипната работа и реализирането на иновациите.

Специалистите по ЧР могат да помогнат за създаването на условия, които ще позволят на служителите да работят по различни проекти в рамките на организацията или дори извън нея чрез:

  • Проектиране на работно място (както физическо, така и дигитално). Това ще помогне на екипите да работят по-добре заедно и да се чувстват свързани, независимо къде се намират.
  • Организационни проекти, които стимулират крос функционалната екипна работа, така че да се постигне целенасочено ефективно сътрудничеството и разнообразие на идеи и гледни точки.
  • Програми за таланти, които позволяват ротация.
  • Използване на дигитални платформи за асинхронно свързване на служителите, така че те да могат да работят заедно по всяко време и навсякъде.

Възприемайки този „дизайнерски“ подход към съвместната работа, експертите по човешки ресурси могат да помогнат за изграждането на организация, която предоставя удобствата на работата от дома, като същевременно гарантира, че практиките за екипна работа продължават да носят стойност и иновации на организацията. Това е тенденция в областта на HR, която очакваме да се развие много повече през 2022 г.

8. Вътрешен пазар за таланти

Един от най-големите уроци, научени от пандемията, е фактът, че компаниите вече не могат да разчитат само на наемането на нови таланти. Вместо това свитият пазар на труда ги принуждава да използват по-ефективно служителите, с които вече разполагат.

Това включва оптимизиране на разпределението на таланти чрез т. нар. вътрешни пазари за кадри, така че да се осигури по-добро свързване на служителите в рамките на дадена организация с вътрешните възможности за кариерно развитие. Част от тях са възможностите за кандидатстване за свободни работни места в компанията, но също така и опции за участие в съвместни проекти с други отдели на компанията, временни назначения и други инициативи.

Това, което се е променило, е, че отделите по човешки ресурси все повече осъзнават значението на планираното развитие на уменията на служителите. Вследствие на това все повече компании ще се стремят да подготвят лидерите си да управляват и развиват талантите в своите екипи и ще инвестират в дигитални инструменти, които да предоставят навременна и точна информационна подкрепа на лидерите и HR отделите по отношение на това с какви таланти разполага компанията към момента, какви са силните и слабите им страни, как е най-подходящо тези таланти да бъдат развивани, за да покрият бъдещите нужди от служители на организацията.

Всъщност според доклад на Harvard Business School почти две трети от предприятията по-скоро биха взели назаем или под наем хора с конкретни умения от други компании, вместо да наемат и обучават нови служители на пълен работен ден.

При този модел организациите привличат служители при нужда, за да ги консултират или да работят по конкретна задача – още една тенденция, която ще виждаме все по-често през 2022 г.

9. Награда за положения труд

Пандемията промени из основи не само мястото, времето и начина, по който хората искат да работят, но и причините, поради които искат да го правят, и това, което ценят в работата си.

Преди пандемията фокусът на компаниите върху благосъстоянието и приобщаването на служителите до голяма степен се разглеждаше като привилегия, която им се предоставя. Всичко това обаче се промени с появата на COVID-19, тъй като хората все повече изискват от работата си нещо повече от заплатен труд от 9 до 5.

Ето защо работодателите трябва да направят повече, за да се разграничат и да създадат силна и забележима работодателска марка. Освен това дългосрочните стимули загубиха своята привлекателност. Вместо това трябва да се наблегне повече на гъвкавостта, подкрепата за служителите и създаването у тях на усещане за смисъл.

Най-съществената промяна в начина, по който специалистите по човешки ресурси ще управляват материалните и социалните придобивки, ще дойде от факта, че организациите все повече ще възнаграждават служителите си въз основа на техните умения, а не на длъжността им в момента или на предишния им опит.

10. Икономика на уменията

Никога досега професионалните умения не са били обект на толкова голяма и ускорена промяна. Ако преди периодът за актуалност на професионалните умения е бил 10-15 години, сега IBM го оценява на около 5 години, а на по-техническите умения - само на 2 години и половина.

Освен това уменията все повече определят начина, по който хората биват възнаграждавани. Дори днес самоук анализатор на данни без университетска диплома може да печели повече от дипломиран специалист по история или право. Тази тенденция доведе след себе си до появата на доставчици на услуги, които предлагат специфични курсове за повишаване на квалификацията с обещание за нова кариера в областта на информационните технологии или други области след завършване на курса.

За организациите става все по-основополагащо точно да картографират наличните умения на всеки служител в компанията. Възнаграждението, което човек получава, ще бъде все по-силно обвързано с уменията, които той има, и инициативността за преквалификация и повишаване на квалификацията. Да знаете какви умения притежават служителите ви е предпоставка за успех, както в конкурентната икономическа среда, така и на пазара на труда.

Виждаме ясна тенденция организациите да се насочват към базирани на данни оценки на уменията. Тежестта на образованието ще отслабва с увеличаването на професионалния опит на хората.

Идентифицирането на съответните умения, как и кога са били развити и как са били прилагани на практика, ще даде възможност на компаниите да разпределят ролите сред служителите по такъв начин, че на всяко място да бъде поставен човек, чиито способности и качества в най-голяма степен отговарят на изискванията за конкретната роля. Това от своя страна ще подпомогне и самите служители в професионалната им ориентация.