HR технологиите са съществена част от съвременния бизнес. Според Josh Bersin Academy само в Щатите повече от 12,1 милиона работодатели харчат над 5 трилиона долара за платежна ведомост, социални пакети, обучения и други програми за служители. Повече от една трета от работната сила сменя работата си всяка година, създавайки пазар за набиране на кадри, реклама, оценка и интервюта, възлизащ на над 250 милиарда долара. Пазарът за продукти и услуги за обучение и развитие на кадри също бележи сериозни размери - над 240 милиарда долара годишно.
Излишно е да казваме, че пандемията промени коренно същия този пазар. Компании от всякакъв мащаб изпратиха своите служители вкъщи и масово приеха дистанционния модел на работа с дистанционни срещи и дистанционен мениджмънт. Технологии, които някога са били закупени с експериментална цел, сега се превърнаха в критично важни и всеки един HR дигитален инструмент премина пътя от „добре е да го има“ до „от съществено значение за оцеляването ни е“.
Въпреки че се случиха много промени, една от най-големите е преходът или интеграцията на HR технологиите в т.нар „работни технологии“ или технологиите, които използваме в процеса на работа – имейли, чатове, платформи за комуникация и др. Това означава, че сега всичко, което търсим и купуваме като дигитални инструменти, трябва да бъде от полза и съобразено със свършването на конкретна работа.
Дигиталните продукти, насочени към управлението човешките ресурси се разпространяват все по-масово извън областта на платежната ведомост и администрацията на служителите. Да, всяка компания се нуждае от базова система, която да съхранява информация за кадрите си (кой на каква позиция е, какви са задълженията му, на кого се отчита, на какво ниво са хората, тяхното заплащане, бонуси, графици и сертификати), но работодателите вече се нуждаят от много повече и това става видно от свръхпотреблението на дигитални HR инструменти през последните две години, като Pulse Check Survey, 360 Feedback, Employee Оpinion Survey, Change Indicator, Team Performance Indicator, Talent Portfolio App и др.
Друга голямата промяна от 2021 г. е нещо, което се задаваше като тенденция от дълго време, а именно фокусът върху преживяването на служителите на работното място – на живо или виртуално. Новите дигитални продукти в това направление включват инструменти за комуникация, проучвания, управление на проблемни ситуации, управление на знанието, установяване на нови работни процеси, интелигентни чатботове, платформи за видео конференции, текстови, гласови и видео анализи и т.н. Тези дигитални продукти заместват сложните и тромави портали за служители, които много компании са изградили, но не предоставят нужната на служителите информация за извършване на конкретна задача или проект.
През последните две години именно технологиите изиграха решаваща роля по време на пандемията. Докато много от нас прекарват часове в изпращане на имейли и съобщения, все повече и повече от служебното ни време неусетно преминава в Teams, Workplace by Facebook, Slack или в чатове по мобилния. Тези комуникационни интерфейси са най-естествения начин да общуваме в момента, така че трябва да сме сигурни, че всички HR дигитални продукти, са проектирани да функционират според този работен модел. Цифрите също го потвърждават: над 80 милиона души използват Microsoft Teams всеки ден, Zoom има обща потребителска база от 100 милиона потребители, а Slack – повече от 10 милиона. Не трябва да се изненадваме, ако в интерфейса на класическите HRМ платформи бъдат интегрирани инструменти за излъчване на видео на живо. Помислете колко лесно и удобно би било да насрочим среща, ако цялата корпоративна база данни, обучителни ресурси и вътрешни комуникационни системи бяха интегрирани в една от тези HRM платформи. И този подход вече се прилага от немалко компании в сферата.
Според изследване на Josh Bersin, наречено “HR 3.0”* , една от десет лидерски практики в компаниите с високи постижения е фокусирана върху уменията на служителите като валута на успеха. Компаниите отчаяно се опитват да дефинират, категоризират и по-ефективно да оценяват и подобряват уменията на служителите си. Повече от десетилетие вече слушаме как всеки човек трябва да обновява и обогатява уменията си заради четвъртата индустриална революция. Истината е, че придобиването на нови умения е било централен принцип на бизнеса от 1800-та година насам. Компаниите винаги са полагали усилия да обучават и надграждат уменията на своите кадри. Различното сега е, как този процес се осъществява.
Още една тенденция, която с пълна сила се развива и ще наблюдаваме в следващите години е, че мениджърите вече няма да са единствените, които ще взимат решения за това какво да работят служителите, как да използват времето си или колко ще взимат за труда си. Това ще се определя от пазара. Да погледнем на тази тенденция от потребителска гледна точка. Когато искаме да си резервираме полет или хотелска стая, ние не просто ги купуваме, а ги търгуваме. От ден за ден, минута за минута, цените се променят в зависимост от търсенето. Това помага да решим какво ниво на услугата искаме, за какво качество или време сме готови да платим и в крайна сметка какво струва продуктът или услугата за нас. Когато търсенето спадне, спада и цената и обратното - търсените хотели и полети стават по-скъпи.
Това е съдбата и на пазара за таланти. HR процеси като назначаване на работа, поставяне на цели, проследяване на представянето, заплащане, кариерно развитие, мобилност и развитие на лидерството ще се диктуват от пазара, а не от мениджъра. Мениджърите ще изпълняват повече ролята на обучители и ментори и по-малко на шефове. Платформите, свързани с търсенето таланти, които в началото стартираха като прости търсачки за намиране на хора с конкретни умения за конкретна работна позиция, сега се превръщат в един своеобразен център на пазара за таланти.
Частично ускорени от пандемията, инвестициите в технологиите за управление на човешките ресурси бележат най-висок ръст в историята. Много изследвания**, в които се включват изпълнителни директори от различни компании показват, че развитието на служителите, работодателската марка и припознаването на организационната култура са сред основните въпроси, които вълнуват топ мениджърите. Именно пандемията превърна управлението на човешки ресурси, дистанционната работа и безопасността на работното място във фактори, които не бива да се подценяват и с които трябва да се съобразява всеки един бизнес.
- https://www.ibm.com/thought-leadership/institute-business-value/report/hr-3
** Conference Board CEO Confidence Survey, 2019
