Едно от най-големите предизвикателства, с които бизнесът се сблъсква и ще продължава да се сблъсква и в бъдеще е управлението на кадри, които са от напълно различни поколения. Фирмите, които се провалят в разрешаването на този проблем, са обречени да създадат трайни конфликти в редиците си, които ще се отразят на ефективната работа. Онези компании обаче, които съумеят да се справят с предизвикателството, ще могат да създадат толерантна и ангажирана работна сила, която приветства многообразието на гледни точки и мнения.
Ако се замислим, ще си дадем сметка, че всъщност работим с доста колеги на различна от нашата възраст. Според американската организация SHRM в момента на трудовия пазар присъстват 5 поколения - от т.нар. „тихо поколение“ до поколението Z.
Обикновено повечето дискусии по темата засягат основно 4 поколения: Бейби Бумърс (Baby Boomers), поколението Х (Gen X), „Децата на хилядолетието“ (Millennials) и поколението Z. Въпреки това ние ще споменем и петото – т.нар. „Тихо поколение“ или „Традиционалисти“. Преобладаващото мнозинство от това поколение вече се е пенсионирало, но неговото влияние все още може да се усети на работното място в немалко компании.
За да бъде постигната хармония във взаимоотношенията на служителите на различна възраст в една организация, лидерите трябва да помислят стратегически за разликите в светогледа на всяко едно поколение. Различията в стила на работа и очакванията понякога също могат да създадат напрежение. Разбирайки произхода на тези различия, те ще могат да извлекат най-добро от служителите си и ще осигурят стабилна основа за ефективно планиране на човешките ресурси.
Ето как приблизително можем да поставим времевите рамки на всяко поколение. Трябва да се има предвид обаче, че е възможно някои от преживяванията на вашите служители да отразяват характеристиките, както на предходното, така и на следващото поколение.
1. Поколение Z (2001–2021)
Представителите на това поколение са израснали с технологиите от най-ранна детска възраст. Сами се определят като пристрастени към дигиталните джаджи и за тях смартфонът и другите мобилни устройства са неща от първа необходимост. Ценят независимостта и индивидуалността. Предпочитат да работят с мениджъри от поколението на милениалите, иновативни колеги и нови технологии. Мотивират се от разнообразието, персонализацията, индивидуалността и креативността. В сравнение с предните поколения те обръщат повече внимание на същността на човека – дали е забавен, хитър, умен, отколкото на неговата раса или етническа принадлежност например.
Привличане и задържане
На първо място работодателят трябва да им предложи работа по разнообразни проекти, да осигури баланс между професионалния и личния им живот и не на последно място да им позволи да бъдат самостоятелни и независими. За поколението Z е важно работодателят да има значимо дигитално присъствие в различни канали. Представителите на това поколение най-често проучват потенциални места за работа в интернет и социалните мрежи. Те са нетърпеливи да започнат своята кариера и са склонни да дават приоритет по-скоро на заплащането отколкото на други социални придобивки.
Идеалната работна среда
Наблюдавайки как родителите им се справят с последиците от финансовата криза от 2007-2008 г., сигурността на работното място е приоритет за поколението Z. До известна степен те търсят стабилни възможности и възнамеряват да останат в същата компания от две до четири години преди да предприемат смяна на работното място. Те искат да разполагат с известна гъвкавост по отношение на начина, по който изпълняват задачите си, и възможност да дадат своя принос за оптимизирането на работните процеси. Предпочитат гъвкаво работно време и търсят организации, чиито приоритети са социалната отговорност и многообразието.
Как искат да бъдат ръководени
Представителите на това поколение искат да имат тясно сътрудничество с мениджмънта. Тези млади служители очакват от своите лидери да им зададат значима мисия и посока, както и да им дадат пример, който да им помогне да се учат и развиват. Когато разработват политики за управление на служители от това поколение, компаниите трябва да се съсредоточат върху привличането на точните таланти, да инвестират и проследяват тяхното развитие във времето, да могат да идентифицират силните и слабите им страни, потенциала им и да осигурят възможности за менторство, тренинги и обучения от страна на по-старшите служители.
Какво търсят
Гъвкавостта на работното място е едно от най-важните условия за служителите в тази възрастова група. Дори повече отколкото здравните грижи, обучението и развитието им. Други приоритетни области за тях са конкурентното заплащане, финансовите стимули (повишение след приключване на голям проект), възстановяването на разходи за обучение, вътрешно корпоративни тренинги и т.н.
2. Милениали (Децата на хилядолетието) (1981–2000)
Това е поколението, което в момента заема най-голям дял от работната сила на трудовия пазар. Много от представителите му започват работа по време на рецесията, което до голяма степен повлиява върху начина, по-който гледат на дългосрочната си кариера. Фактът, че растат докато свободно достъпният интернет прави революция в света, обяснява удобството и лекотата, с която комуникират дигитално в сравнение с предните поколения. На работното място милениалите често предпочитат да общуват чрез съобщения и имейли, вместо да отидат до другия край на стаята и да разговарят с дадения човек по въпроса. Те са конкурентоспособни, широко скроени, те са активни граждани и са ориентирани към постиженията. Търсят предизвикателства, израстване, забавен професионален живот и баланс между работата и личния живот. Много вероятно е да напуснат една организация, ако тя не е склонна да се променя. Мотивират се от възложената отговорност, качеството на техния мениджър и натрупването на уникален професионален опит.
Привличане и задържане
Препоръчително е работодателите да опознаят представителите на това поколение лично. Те са ориентирани към резултатите и обичат гъвкавостта по отношение на личната си програма и служебните задължения. Получаването на обратна връзка е от критична важност за тях. Ето защо един от основните ангажименти на всеки мениджър или HR специалист е да им предостави възможност редовно да получават информация за своето цялостно представяне и развитие във времето. Използват се инструменти като 360-градусова обратна връзка, Employee Opinion Survey - Pulse Checks и др. Освен това кандидатите за работа от това поколение очакват по-високо ниво на дигитализация на процесите в компанията. Усилията в посока задържане на такива кандидати трябва да се насочат към добре структурирана тренировъчна програма, която отговаря на желанието им да развият своите лидерски и професионални умения.
Идеалната работна среда
Работодателите, които искат да създадат подходяща работна среда за децата на хилядолетието, трябва да вземат предвид желанието им за по-дълбока цел и смисъл на работата. Помогнете им да разберат мисията на вашата компания и как тя ще помогне за подобряването на живота на хората, индустрията или защо не - света. Позволявайте им да работят дистанционно, ако работните задължения позволяват това.
Как искат да бъдат ръководени
Милениалите са силно заинтересовани от качеството на възложената им работа и оценяват своите мениджъри според съдържанието й. От своя страна искат да бъдат оценявани не по часовете, прекарани в офиса, а по постигнатите от тях резултати. Когато общуват с представителите на това поколение по работни въпроси, препоръчително е мениджърите да са максимално прозрачни и откровени, като не забравят да ги приканят да задават своите въпроси.
Какво търсят
Децата на хилядолетието ценят възможностите за кариерно развитие толкова, колкото и баланса между личния и професионалния живот. За тях са важни програмите за кариерно развитие, паричните възнаграждения, уважителното отношение към личния им живот.
3. Поколение Х (1965–1980)
Притиснати между Бейби Бумърите и милениалите, представителите на поколението Х са оформени от еволюцията на персоналните компютри. Това поколение като цяло е по-образовано от предишните. На него се гледа като на самостоятелно, трудолюбиво и финансово отговорно. Представителите му са гъвкави, неформални, често скептични и независими. Лесно сменят работодателя, ако не отговаря на нуждите и изискванията им. Резервирани са към промените в работата, ако по някакъв начин засягат личния им живот. Мотивират се от разнообразието, баланса между работа и почивка и често поставят своите лични и професионални интереси пред тези на компанията. Избират най-ефективните начини за комуникация спрямо ситуацията, било то телефонно обаждане или разговор лице в лице.
Привличане и задържане
Тук ключовата дума е незабавна обратна връзка. Представителите на поколението Х могат да бъдат задържани с гъвкави работни ангажименти и осигуряване на обширни възможности за личностно развитие. Те спокойно използват технологиите, но също така нямат проблем и с общуването на живо.
Идеалната работна среда
Представителите на това поколение търсят и обикновено предпочитат среда, която поставя фокус върху отделния служител и неговото мнение. Търсят гъвкавост, с която да управляват работните си ангажименти. Имат нужда от по-голямо физическо и психологическо пространство, за да се чувстват комфортно.
Как искат да бъдат ръководени
Поколението X обикновено предпочита по-малко надзор и контрол и по-голяма автономност, когато става въпрос за изпълнение на работните задължения. Те се чувстват удобно, използвайки различни форми на комуникация, било то онлайн или офлайн. Представителите на поколението имат добра кариера и солиден опит, който трябва да бъде ценен от мениджърите. По-голямата част от това поколение вече е създало свое семейство и търси по-гъвкав график, който да му позволи да постига здравословен баланс между работата и личния живот.
Какво търсят
Около грижата за семейството си, поколението X се интересува от пълноценното здравно осигуряване, гъвкавост на работата, дневни грижи за децата на работното място и др. Освен това представителите на поколението оценяват високо материални стимули като парични възнаграждения, подаръчни ваучери, покриване на такси за обучение, ипотечни услуги и т.н.
4. Бейби Бумъри (1946–1964)
Родени след Втората световна война, Бейби Бумърите са известни със своята непоклатима работна етика и ориентираност към целите. Те са трудолюбиви и ценят общуването лице в лице. Не са израснали с компютри, въпреки че използват технологиите за задачи, свързани с работата. Представителите на това поколение вярват, че постиженията идват след като всеки е изпълнил задълженията си. Жертват се за успеха, работохолици са и са екипни играчи.
Привличане и задържане
Представителите на това поколение трябва да имат ясно поставени цели и срокове. Поставяйте ги на менторски позиции и им предлагайте обратна връзка, която да отговаря на тяхната роля като обучители. По-възрастните служители може да се чувстват по-комфортно, ако бъдат привлечени на работа по стандартния начин – чрез създаване на официални автобиографии и провеждане на лични интервюта. По-вероятно е да си намерят работа чрез обяви, от уста на уста или препоръки. Стратегиите, които биха работили добре за задържане на представителите на това поколение, акцентират върху публично признаване на техните постижения чрез церемонии или други награди, които могат да споделят със семейството, приятелите и колегите си.
Идеалната работна среда
Бейби Бумърите обикновено не скачат от работа на работа и предпочитат сигурността на работното място. За тях по-привлекателна е формализираната и регламентираната среда. Израстването им без дигитални средства за комуникация предполага, че те са по-склонни към взаимодействие в групови срещи.
Как искат да бъдат ръководени
Представители на това поколение са много трудолюбиви и искат уменията им да бъдат ценени и признати. Те често са незаменим източник на знание за дадената индустрия и оценяват, когато им се даде шанс да споделят експертизата си. Мениджърите трябва да се възползват от техния опит и умения и да ги окуражават да наставляват по-младите служители.
Какво търсят
Тъй като много от представителите на това поколение са близо до пенсионната възраст, оценяват високо гъвкавите работни политики. Много опитни кадри няма да се замислят да останат по-дълго на работното си място, ако им бъде предложено по-късо работно време, опция за работа от вкъщи или алтернативни часове за работа. Здравната грижа и пенсионните поощрения са също високо ценени.
5. Традиционалисти (1925–1945)
Това е най-възрастното поколение, чиито представители формират по-малко от 2% от работната сила на трудовия пазар. Ето защо ще очертаем само с няколко думи характерните им особености.
Те са израснали без модерните технологии и много други съвременни удобства, които по-младите поколения приемат за даденост. Много членове на това поколение са преодолели трудни икономически условия през живота си и по този начин са си изградили строги финансови навици. Те са коректни и трудолюбиви със силно проявена ценностна система.
Въпреки че членовете на това поколение оценяват напредъка на технологиите, те не са толкова запознати с тях и често им е неудобно да ги използват. Предоставянето на офлайн опции за изпълнение на задачите може да помогне за създаването на положителна работна среда за по-възрастните служители. Подобно на поколението на Бейби Бумърите, те ценят личните взаимодействия и могат да бъдат ефективни, когато им се даде възможност да комуникират очи в очи.
Личните разговори с тези служители могат да подпомогнат изясняването на целите и да позволят на мениджърите да им предоставят обратна връзка. Окуражавайте ги да споделят своите знания и опит, защото това може да бъде от полза за цялата компания.
