1. Поставяните цели ще бъдат както професионални, така и лични
HR лидерите ще се стремят да интегрират и лични цели в плана за развитие на служителите, като например благополучие или придобиване на умения, които не са пряко свързани с работата им. Насърчаването на среда, в която служителите могат открито и честно да обсъждат тези лични цели със своите ръководители, ще изисква снабдяване на служителите с инструменти за самооценка, за да оценяват напредъка си по отношение на осъществяването на личните и професионалните цели.
2. Оценката на представянето и размерът на възнаграждението ще се определят на проектна база
В днешния свят на проектно-базирана работа, служителите изискват от мениджърите си да оценяват тяхното представяне след всеки проект и очакват редовно да виждат ясната връзка между оценките и възнаграждението си. От друга страна, редовното оценяване на представянето на служителите, позволява на организациите вземането на по-адекватни и аргументирани решения, свързани с планирането на работната сила и ресурсите след приключване на даден проект.
3. Оценката на представянето все повече ще отразява контекста и емпатията
Контекстът влияе върху резултатите. Ето защо оценяването на представянето на служителите все по-точно ще отразява и този фактор. Дали служителят с най-добри резултати е поел нова роля в проект, за да придобие нови умения? Трудно ли му е да се съсредоточи върху работата поради лична трагедия? Дали екипите срещат проблем при постигането на целите си поради повтарящи се затруднения с технологията, която ползват за комуникация? Разработването на по-емпатийни рейтинги на представянето на служителите ще играе особено важна роля в привличането и задържането на топ таланти, които да се развиват кариерно в дадена организация.
4. Обратната връзка и развитието на таланти ще станат по-автоматизирани
Много организации увеличиха инвестициите си в технологии за мониторинг на продуктивността на служителите, особено в последните години. Автоматизираното събиране на данни и анализът на активността на служителите могат да бъдат от голяма помощ и за самите тях в посока на това да разберат как се справят със задачите си и къде има възможност за подобрение, като тази информация ще бъде навременна, полезна и базирана на реални данни.
5. Мениджърите вече няма да управляват представянето
С нарастването на използването на технологиите и с по-активното участие на служителите в ежедневното управление на собственото им представяне, фокусът на мениджърите ще се насочи от разговорите за управление на представянето към подпомагане на кариерното развитие на служителите. Лидерите по човешки ресурси ще трябва да снабдят мениджърите в компанията с ресурси за насърчаване на талантите, справяне с предизвикателни работни ситуации и подпомагане на служителите във вземането на решения за следващите им проекти и необходими умения.
6. Управлението на екипното представяне ще се наложи като отделна тема
Тъй като екипите се адаптират към това къде, кога и как си сътрудничат в хибридна, дистанционна или друга среда, представянето на екипа ще се превърне в обект на отделен фокус. От екипите ще се изисква да работят по-активно заедно, да проследяват напредъка си и да подобряват както изпълнението на конкретния проект, така и екипната динамика. Екипите ще се нуждаят от инструменти и ресурси за оценка на важни фактори, като например приобщаване, сплотеност, отчетност и ориентираност към клиента, както и за идентифициране на проблеми.
