Едно от най-авторитетните и награждавани издания в света, посветено на изкуството и науката за развитие на хора - месечното списание "TD" на ATD - публикува най-новата статия на Гидо Бец, основател и собственик на LS-S Leadership Support.
Гидо Бец е практик с над 40-годишен опит в областта на корпоративните обучения и развитието на човешките ресурси, особено в областта на лидерското развитие и управлението на промяната. Той е бил лектор на множество HR конференции, организирани от професионални институти като ATD, CIPD, IFTDO, DGFP. Създател е и на концепцията за Blended Leading, а в последната си статия споделя наблюдения и добри практики по отношение на "nudges" или използването на регулярни и целенасочени напомняния като подход за постигане на резултати в сферата на обучението и развитието.
Ето някои от основните акценти от този заслужаващ внимание труд, публикуван в майското издание на TD Magazine.
Измерването на възвръщаемостта на инвестициите в обучение и развитие е истинско предизвикателство, защото няма какво да се измери. Това е така, тъй като обучаващите се не са реализирали никакъв по-различен резултат, независимо че всички са били доста ентусиазирани по време на тренинга. След обучението винаги е лесно за участниците да заявят добрите си намерения, че ще приложат наученото в работата си. Обучаващите все пак обаче са хора и се нуждаят от постоянни напомняния и "побутвания", които специалистите в сферата наричат още "nudges" или "nudging". Те трябва да си създадат нови ритуали, които да им помогнат да променят поведението си по устойчив начин.
Но как работят "nudges"? Накратко, става дума за проектиране и създаване на среда или рамка, която почти автоматично подтиква някого в определена посока, като по този начин създава естествени условия човек действа по желания начин. Това подтикване или напомняне не е прикрит или таен акт на манипулация, а по-скоро е напълно прозрачен процес. Хората не се принуждават да направят нещо, а по-скоро се подтикват в определена посока. В допълнение един от ключовите моменти при "побутването" е да се създаде нещо, което може да се измери количествено и което осигурява непрекъсната обратна връзка по отношение на последващите действия на служителите, които сa преминали обучение.
"Nudges" в сферата на обучението и развитието
За да приложите концепцията в тази специфична сфера, обърнете внимание на четирите най-разпространени принципа на "nudging" при вземането на решения.
Информация. Осигурете повече информация за това защо някой трябва да направи нещо, за причините, които стоят зад дадена идея, и за последиците от действието или бездействието.
Структура. Променете предпоставките за правене избор - какво следва да се приема като даденост, каква е естествената отправна точка. Създайте условия за полагането на допълнителни усилия при решение за бездействие или пасивност.
Съдействие. Подкрепяйте поемането на ангажименти и напомняйте за тях на хората, които са заявили, че ще ги поемат. При нужда им припомнете за добрите им намерения.
Подтикване. Осигурете социални еталони или референции и насърчавайте емпатията. Направете видим напредъка, който другите са постигнали, като им дадете възможност да се съпоставят и сравняват с колегите си, за да са наясно къде се намират.
Благодарение на технологиите изпращането на "nudges" може да бъде много бързо и лесно.
Например по време на изнесено събитие на лидерите си, международна автомобилна компания определила шест критични въпроса, като например "Как върви стратегическият ни проект тази седмица?". Всеки петък дигиталният им инструмент за проследяване на проекти - Project Indicator - автоматично изпращал тези въпроси на всеки член на лидерския екип и всеки мениджър анонимно оценявал напредъка по 6-степенна скала. Процедурата отнемала само около 30 секунди. Като резултат лидерите получавали напомняща нотификация да се фокусират конкретно върху това, което са определили като свои ключови приоритети за седмицата. Ефектът на "побутването" продължавал и всяка понеделник сутрин. Започвайки седмицата, членовете на екипа разглеждали накратко резултатите от проучването от изминалия петък, като обсъждали движението на кривата, базиран на дадените оценки и анализирали защо кривата върви нагоре или надолу, както и какво да направят по въпроса. Без такъв постоянен елемент на подтикване лидерите вероятно щяха да забравят за добрите си намерения от онова екипно събитие извън офиса, а ежедневното решаване на проблеми вероятно щеше да измести на заден план отбелязаните им ангажименти и приоритети.
Превръщането на класическата стратегия за напомняния в дигитална е лесно. Традиционно компаниите определят корпоративните си ценности и поставят постери из сградата на компанията, за да ги промотират, или предоставят еднократно на служителите си печатни материали на тази тематика. Други организации обаче въвеждат принципите си в дигиталния инструмент Values Indicator и всяка седмица всеки един служител получава автоматичен имейл с една или две от корпоративните ценности и два въпроса, свързани с тях: "Как възприемате тази ценност във вашия екип?" (за да се прецени дали наистина я виждат и усещат на практика) и "Как активно популяризирахте тази ценност през изминалата седмица?". Седмичните напомняния за ценностите карат хората да се замислят за собственото си поведение и принос към корпоративния дух. А най-позитивният резултат е, че те могат да видят отговорите от проучването, отразени върху кривата на ценностите и да ги дискутират в екипа - защо стойностите се покачват или понижават и какво могат да направят, за да подобрят резултатите си.
Чрез постоянни напомняния и измервания компаниите създават устойчив процес на непрекъснато усъвършенстване.
Прочетете цялата статия тук: https://www.td.org/magazines/td-magazine/a-nudge-here-a-nudge-there
