Бързо променящите се събития изискват бързи решения, но също така и цялостна промяна в управленския стил на организацията. През изминалите две години лидерите трябваше да променят значително стила си на ръководене. Но с какво се отличава лидерството в кризисен режим и как лидерите биха могли да задържат служителите си в такава ситуация.
Оперативният ритъм, в който мениджърите се срещат, обсъждат и предприемат действия, трябва да съответства на развитието на кризата. Това не означава ускоряване на съществуващите процеси, а по-скоро създаване на изцяло нови такива. Екстремната несигурност преобръща с главата надолу досегашните процедури, свързани с ежедневните оперативни задачи в организацията. Лидерите трябва да работят заедно, за да анализират текущата ситуация, да обмислят практическите ѝ последици, да проучат как тя може да се развие и да изпълнят нужните действия. Това важи с особено значение за задържането на служителите. В този ред на мисли, ето няколко неща, които можете да направите, за да задържите служителите си, ако сте лидер на екип и ви се налага да работите в условия на криза.
1. Ангажираност. Използвайте различни канали, за да чуете, научите и разберете мнението и нагласите на служителите си или причината за недоволството им. Важно е да реагирате на обратната им връзка и да направите промени, за да коригирате курса. Ако служителите не виждат никакви промени, направени след сесиите за изслушване, те ще смятат, че техният принос, опит и знания не се ценят.
Служителите искат да бъдат уважавани като личности, така че е от ключово значение да признавате различните им нужди и желания в рамките на (екипа) колектива, както и да оценявате по достойнство разнообразния им опит и професионални стремежи. Осигурете психологическа безопасност за служителите, мотивирайте ги спокойно да споделят и обменят информация и опит, да поемат рискове, да не се притесняват от уязвимостта си и емоциите си и да не потискат несъгласието и честността си.
Комуникирайте реалностите около предизвикателството, което стои пред компанията и неговото въздействие. Създайте среда за служителите, която да ги стимулира да са активни, да участват и да дават иновативни идеи без притеснение. Ангажирайте ги с оформянето на план за действие, който да чувстват като собствен, докато изпълняват проектите, да премахват кариерните пречки и решават проблемите, които възникват. Тази практика изпраща важното послание, че им се доверявате и ги цените. Освен това резултатите винаги са по-добри, когато се включват повече идеи, има по-пълно представителство и се чуват различни гледни точки.
2. Лидерско поведение. Според LinkedIn 75% от хората напускат работата си, за да се откъснат от своя ръководител в даден момент от кариерата си. Неравнопоставящото поведение на мениджъра остава причина номер едно, поради която хората напускат работата си. Хората си тръгват, защото не се чувстват справедливо третирани, уважавани и ценени.
На фона на наплива от напускащи служители, на който сме свидетели през последните две години, искрените прояви на емпатия от страна на лидерите и мениджърите могат да имат огромно значение. Научете лидерите си да демонстрират истинска съпричастност и човечност. Именно те са крайъгълния камък на ефективното управление, който насърчава отношения, основани на доверие, повишава общата ангажираност и ефективност и засилва задържането на таланти дори в кризисни времена. И тук висшият мениджмънт има основна роля, защото той трябва да дава личен пример в тази насока.
3. Справедливост. Днешният пазар на таланти се е променил. Работодателите трябва да мислят за служителите си първо като за хора и да инвестират в създаването на среда на справедливост, уважение и равнопоставеност, за да ги задържат. Така организацията и нейните лидери биха могли най-успешно да забавят процеса с изтичането на кадри и да възстановят кривата на растежа в положителна посока.
Чрез създаване на условия за равнопоставеност всеки има шанс да се развива и да израства, да има равен достъп до информация и ресурси и да допринася за процесите на вземане на решения. Ето защо е важно да интегрирате такива практики в ключовите моменти от кариерния път на талантите, като например наемане, въвеждане в работата, развитие, повишение, оценка на представянето и общо възнаграждение, които да им носят усещане за справедливост и равнопоставеност. Именно в такава работна среда хората по-естествено биха споделяли общи цели, биха се радвали на свързаността и сътрудничеството помежду си и биха развили силно чувство за принадлежност.
4. Гъвкавост и благополучие. Според проучване на Gartner 74% от HR лидерите споменават, че техните организации вече предлагат на служителите си повече възможности за гъвкавост на работното място, за да се справят с текучеството. Това включва възможност за работа от разстояние в определени дни през седмицата или от време на време след одобрение от прекия ръководител.
Инвестирайте във физическото, психическото и финансовото благополучие на служителите. Поемете ангажимент да включите физическото благополучие във всички здравни програми и социални придобивки и активно комуникирайте предлагането им със служителите. Освен това подкрепяйте емоционалното благополучие на хората си, като давате възможност за нови начини на работа, и допринасяйте активно за създаването на т. нар. „работно място за всички“. Развивайте финансовото благосъстояние с фокус върху заплащането за постигнати резултати и стимулите, които подкрепят нови бизнес области, позволяващи привличането и задържането на таланти.
Така нареченото „Голямо напускане“ е сериозно предизвикателство, пред което са изправени всички отрасли и нито един бизнес не е застрахован от него. За да изпреварите събитията и да спечелите войната за таланти, трябва да възприемете цялостна стратегия за управление на таланти като неразделна част от новите начини на работа. Ето как можете да го направите с Talent Portfolio.
