Вече знаем - краят на пандемията няма да сложи край на работата от разстояние. Това потвърдиха и резултатите от изследването ни от края на 2020 г., в което 67% от анкетираните 250 български компании заявиха, че ще работят дистанционно между 2 и 4 дни седмично и в бъдеще. HR мениджърите и лидерите на екипи трябва да са готови да управляват хората си в хибридна среда. Нещо повече - от тях ще се изисква не просто да се грижат за успешното протичане на работния процес на живо и от разстояние, но и ефективно да развиват, ангажират, задържат и сработят хората и екипите си и в двете работни среди. Именно от това до голяма степен ще зависи успехът и конкурентоспособността на компанията.
Досега проследяването на тези процеси можеше да се осъществи изцяло в офиса, където мениджърите лесно могат да улавят нагласите, настроенията и потенциалните проблеми в работата на своя екип и когато установят проблем, да реагират своевременно. При работата от разстояние обаче ситуацията е малко по-различна, тъй като физическото присъствие на служителите не е на лице. Липсва и възможността лидерът максимално рано да забележи промени в поведението, ангажираността и мотивацията на служителите си, което би могло да се отрази на бизнес резултатите на компанията.
Ето защо ви предлагаме 3 начина, чрез които да изградите силно ангажиран и мотивиран екип, работещ както от вкъщи, така и дистанционно:
1. Инвестирайте ресурси в управлението на таланти
Липсата на ежедневен физически контакт и общуване със служителите ви не е причина да ограничите диалога си с тях. Напротив, съвременните технологии предлагат стотици начини да повишите честотата и ефективността на вашата комуникация, както и да проследявате напредъка или затрудненията, които среща всеки член на екипа ви. Не изпускайте добрите си служители. Не си позволявайте да ги лишавате от нужното внимание само защото сте убедени в лоялността и доброто им представяне. Постарайте се да установите и какво пречи на не толкова успешно представящите се да се развият. Определете кои са слабите и кои силните страни на всеки, какви са настоящите им умения и каква е мотивацията им да ги обновяват и обогатяват. Отчитайте и регистрирайте потенциала на всеки ваш служител, както и дали има възможност да го реализира. Не забравяйте да отразявате регулярно индивидуалната им отдаденост в процеса на работа, тяхната енергия, мотивация, лоялност и стратегическото им значение за компанията.
Редовното събиране и анализиране на тази информация би могло да ви помогне да проследите развитието във времето на всеки член от екипа ви, независимо дали работи от офиса или от разстояние. Съществуват удобни мобилни и уеб приложения, които не само изграждат цялостно портфолио на талантите, но и помагат на мениджърите да съзрат и използват скрития потенциал в техните екипи, както и да идентифицират евентуалните HR рискове.
2. Интересувайте се и се вслушвайте в мнението в служителите си
Много компании вече се ориентират към хибриден модел на работа и частично (под някаква форма) връщане в офиса. Ето защо е важно редовно да проследявате какви са нагласите на служителите ви, защото наличието на екип, в който някои от членовете му работят заедно в офиса, а други вършат работата си от разстояние, крие редица предизвикателства, които лесно можете да преодолеете, ако търсите честа обратна връзка от своя екип. Първо обаче си задайте въпроса съществува ли в компанията ви култура на даване на обратна връзка?
Ако служителите ви усещат, че мнението им се търси само проформа, без да има реални последващи резултати или че то се използва за „шпионски“ цели, то знайте, че ефектът от проучването няма да е задоволителен. Ако обаче се развива правилно, културата на обратна връзка осигурява по-голяма ефективност на екипите, по-високи нива на доверие и по-положителен имидж на работодателя. Ето защо, вие като лидер или HR специалист, е препоръчително да се снабдите с инструменти, които от една страна да осигурят анонимност на анкетираните, а от друга да насочат вниманието ви към техни конкретни проблеми и да генерират качествени информативни доклади и анализи, на които да стъпите при вземането на решения.
Имайте предвид, че обичайните годишни оценки на представянето не могат да отговорят на нуждата на вашите служителите за даване на регулярна обратна връзка. Използвани самостоятелно, те нямат капацитета да допринесат за отворената и спокойна атмосфера в екипа. Затова обмислете използването на инструменти, които на кратки интервали да ви осигуряват бърза и удобна обратна връзка, изискваща само няколко клика от страна на служителите ви. Дигиталните решения за micro feedback и pulse check surveys ще ви помогнат да промените нагласата спрямо самата обратна връзка в компанията и ще изградят усещане за доверие и ангажираност. По-задълбочените анализи от класически тип, като 360-градусовата оценка, също допринасят за подобряване на културата на обратна връзка, но е важно те да бъдат използвани като инструмент за развитие на лидерите, даващ реална представа за нагласи, тенденции и области за подобрение.
3. Напомняйте им за ценностите на компанията
Не забравяйте, че когато хората чувстват принадлежност към компанията си и припознават нейната визия, мисия и ценности, са по-продуктивни, мотивирани и ангажирани. Освен това 3.5 пъти по-вероятно е да допринесат за успеха на компанията с пълния си потенциал, според изследване на Coqual.
Именно заради това препоръчваме периодично да припомняте корпоративните ценности на своите служители. Можете например да провеждате анкета на седмична или месечна база до каква степен виждат дадена ценност реализирана в процеса на работа в компанията за конкретния времеви период. Това ще спомогне не само за нейното припознаване и влияние, но и за идентифицирането ѝ от хората като своя. Със съвременните дигитални инструменти можете лесно да проследите развитието на всяка една от корпоративните ценности във времето по отдели и да зададете общи критерии и правила за всички екипи в рамките на компанията. Не забравяйте, че събирането на обратна връзка от служителите е от ключово значение за организационната култура и утвърждаването на ценностите в една компания.
