Вече повече от година и половина бизнесите функционират в нетрадиционна работна среда. Оставяйки всички други предизвикателства настрана, мениджърите и лидерите на екипи са изправени и пред новите изисквания на своите настоящи и бъдещи служителители.
LS-S Leadership Support направи проучване сред 250 български компании, което дава интересна информация за това как компаниите и техните лидери правят преоценка на новия дистанционен модел работа, който включва в себе си и дистанционното наемане на служители.
На база резултатите от проучването ви даваме 3 полезни съвета, от които ръководителите на малки и средни бизнеси могат да се възползват, ако търсят начини да адаптират компанията си и организационната ѝ култура така, че да могат да отговорят на очакванията и нуждите на своите служители, възникнали вследствие на пандемията:
1. Бъдете гъвкави и предложете опции за работа от разстояние.
След повече от година и половина дистанционна работа много собственици на бизнеси преосмислят задължителното допреди пандемията изискване служителите да работят от офиса на пълен работен ден. В момента голяма част от работодателите планират или вече предоставят възможности за работа от разстояние, като сами определят докъде да разширят тези възможности на база спецификата на бизнеса. Според нашето изследване 67% от организациите възнамеряват да работят дистанционно от 2 до 4 дни в седмицата и за в бъдеще. А според 79% от фирмите бъдещият начин на управление ще бъде хибриден – комбинация от работа на живо и от разстояние. На практика става ясно, че повече от половината от анкетираните организации вероятно ще работят изцяло дистанционно или ще внедрят хибриден модел на работа в следващите шест месеца.
2. Не подценявайте опасността от „прегаряне“ на служителите.
През последната година границата между работа и личен живот стана все по-размита. Следствието - много служители преживяха силно „прегаряне“ по време на пандемията. 61% от организациите, които изследвахме, споделят, че освен многото позитиви, хоумофисът има и някои сериозни отрицателни ефекти, като например негативното влияние върху психическото състояние на служителите поради изолацията. Ето защо далновидните мениджъри разширяват възможностите на служителите си за гъвкави работни графици, възстановявт изцяло или частично разходите им за оборудване на домашния офис, осигуряват допълнителни или актуализирани здравни обезщетения и още много различни социални придобивки. Най-ключовите сред мерките за приспособяване на бизнесите към новата реалност обаче са свързани с поставянето на фокус върху редовната обратната връзка от служителите по актуални въпроси, касаещи както работните проекти и процеси, така и благосъстоянието, тревогите и конкретните нужди на служителите. Започва едно бавно, но устойчиво изграждане на култура на обратната връзка сред различните бизнеси. И тук основна заслуга имат дигиталните инструменти, които се оказаха незаменим помощник на лидерите в приспособяването на бизнеса и хората към „новото нормално“. Най-използваните сред тях са Employee Pulse Survey, Values Indicator, Change Indicator, Talent Portfolio и др.
3. Мислете по-мащабно за набирането на нови кадри.
С нарастването на дела организации, които работят дистанционно, става още по-ясно, че не е необходимо хората да са обвързани на всяка цена с физическата локация на офиса. Две трети от служителите в компаниите, които изследвахме, споделят, че имат възможност да продължат работа от вкъщи. Неслучайно и в световен мащаб малки и големи компании се преориентират към повече на брой, но по-малки по размер офиси, които са по-близо до служителите и които биха могли да служат като удобни и достъпни локации за социализация между колегите, за съвместна работа, срещи, брейнсторминги, обучения и т.н.
