Култура на думи vs. култура в действителност: само 19% от служителите в Европа виждат реално съответствие с корпоративните ценности

Последният доклад от проучване на LS-S Leadership Support показва тревожен разрив между декларираните ценности и ежедневната практика в организациите. Само 19% от служителите в Европа смятат, че реалната култура в техните компании отразява официално заявените ценности – сигнал, че „културата“ вече е сред топ бизнес приоритетите, а не фон.

В условия на недостиг на таланти и повишени очаквания към работодателите, културата е директен лост за задържане, ангажираност и устойчив растеж. Не е изненада, че 81% от участниците вярват: работата по организационната култура има пряко влияние върху стойността и устойчивостта на бизнеса.

Изследването и неговите партньори

Проучването е проведено през май–юни 2025 г. от LS-S Leadership Support в партньорство с проф. Зара Уайзъл (Nottingham Trent University) и с подкрепата на:

Българска асоциация за управление на хора (БАУХ)

Академия на германските кооперативи (ADG)

Business Mark – Румъния

Kommunikations-Kolleg AG – Германия

Това е петото поред международно изследване на LS-S и обхваща България, Германия и Румъния (с над 500 участници), като резултатите са сравнени и с аналогично проучване, проведено във Великобритания (с над 1000 респонденти).

Какво показва проучването

• Разрив ценности–поведение: само 19% виждат реално съответствие между обявени ценности и културата в действие.
• DEI на хартия, но не винаги в практиката: 61% от организациите имат DEI политика, но 43% не я разпознават в ежедневното поведение и решения.
• Благосъстояние (wellbeing): политика за благосъстояние съществува в 54% от компаниите, но едва 33% виждат последователно прилагане.
• Кариерни решения и ценности: 31% от анкетираните смятат, че съответствието с ценностите рядко е реален критерий за признание или повишение.

• Основни пречки пред изграждането на ефективна и автентична организационна култура, която да подкрепя бизнес целите и ангажираността на служителите, са несъответствието между личните и корпоративните ценности (43%) и противоречивите действия на висшия мениджмънт (36%).

Сравнение между участващите държави

Сравнителният анализ между България, Германия, Румъния и Великобритания показва отчетливи различия в начина, по който организациите възприемат и прилагат своите ценности в ежедневната практика:

Германия демонстрира най-висока критичност към темата– само 9% от анкетираните смятат, че организацията им наема хора, чието поведение напълно съответства на културата, а едва 8% виждат последователно насърчаване на тяхното развитие. Въпреки това, 58% от германските компании вече предприемат активни действия за подобряване на организационната култура.

България показва умерен оптимизъм – 54% от организациите вече работят целенасочено върху културата си. В същото време, служителите посочват, че често има разминаване между декларираните ценности и реалното лидерско поведение, което подкопава усилията за културна автентичност.

Румъния се откроява като най-позитивно настроена сред изследваните държави. 77% от участниците вярват, че културата в техните организации е близо до желаното ниво, а 61% от компаниите активно работят върху промяна и подобрение. Страната показва и най-високи нива на приобщаващо поведение и положителни нагласи към DEI политики – над 70% от респондентите споделят, че културата им насърчава етични избори и приобщаване.

Великобритания, въпреки по-зрялата си корпоративна култура, също се сблъсква с предизвикателства. Само 21% от служителите смятат, че процесите по подбор реално отразяват ценностите на организацията, а 26% виждат пълно съответствие между развитието на хората и културните принципи.

„Културата вече не е фонът, на който се случва бизнесът – тя е самата сцена. Компаниите, които я превръщат в ежедневна практика, печелят доверие и устойчиво конкурентно предимство,“ коментира Камен Кънев, управител на LS-S Leadership Support.

Кои са следващите стъпки за лидерите на база изводите от проучването

1. Свържете ценностите с процесите: Превърнете ценностите в ясни поведенчески индикатори и ги интегрирайте в подбор, оценка, развитие и възнаграждение
2. Личен пример: Измервайте и обсъждайте поведенческата консистентност на лидерите – несъответствията подкопават доверие.
3. Свиййте “пропастта” между политика и практика: Идентифицирайте зоните, в които принципите за DEI и wellbeing съществуват само в документи, и онези, където вече са живи – с видими навици, ангажирани хора и измерими резултати.
4. Свържете културата с бизнес KPI: Следете ефекти върху текучество, ангажираност, NPS (Net Promoter Score) на кандидати/служители, време до запълване на позиция, продуктивност.
5. Дайте глас на служителите – например чрез пулс анкети.
6. Инвестирайте в умения за лидерство: Развивайте умения за приобщаващо поведение, обратна връзка и менторство.

Прочетете и изтеглете пълния доклад

Български

English